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全面解析勞務(wù)派遣行業(yè)
勞動(dòng)派遣是非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系諸多形式之一，在我國(guó)它具有起步晚、發(fā)展快、規(guī)模大的特點(diǎn)。特別是《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞動(dòng)派遣用工出現(xiàn)了井噴發(fā)展之勢(shì)，以至呈現(xiàn)泛濫現(xiàn)象。同時(shí)，我國(guó)勞動(dòng)派遣制度運(yùn)行中存在的諸多不規(guī)范之處，已經(jīng)成為影響勞動(dòng)關(guān)系和諧、社會(huì)穩(wěn)定的重要因素�，F(xiàn)在筆者從勞動(dòng)派遣的存在價(jià)值及弊端認(rèn)識(shí)、勞動(dòng)派遣國(guó)內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r、我國(guó)勞動(dòng)派遣制度存在的主要問(wèn)題和原因、法律對(duì)策四方面展開(kāi)論文，希望能較好地論述勞動(dòng)派遣制度的利弊，以及能為我國(guó)勞動(dòng)派遣制度的完善做一份努力。
作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定高度的產(chǎn)物，勞動(dòng)派遣在促進(jìn)勞動(dòng)者靈活就業(yè)、滿足用人單位靈活用工需求、解決部分勞動(dòng)者因信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的“摩擦性失業(yè)”以及調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供需錯(cuò)位等方面發(fā)揮了一定的積極作用。勞動(dòng)派遣最初源自20世紀(jì)20年代美國(guó)人薩繆爾·沃克曼（Samuel Workman）創(chuàng)立的人力租賃（Rented-help）的業(yè)務(wù)模式，隨后這一新的用工形式逐步擴(kuò)張至西歐、日本等國(guó)。[1]20世紀(jì)70年代末，伴隨著改革開(kāi)放，我國(guó)引入了勞動(dòng)派遣。近些年來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)派遣呈現(xiàn)發(fā)展快、規(guī)模大特點(diǎn)，特別是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后。而勞動(dòng)派遣制度的一些問(wèn)題也因此凸顯出來(lái)，有些甚至到了不得不解決的地步。這些引起了立法者、學(xué)界很大關(guān)注。加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)派遣的規(guī)范管理是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要舉措。因此，對(duì)勞動(dòng)派遣制度的研究與完善顯得很緊迫、重要。
一、勞動(dòng)派遣的存在價(jià)值及弊端認(rèn)識(shí)
勞務(wù)派遣又稱之為“勞動(dòng)派遣”。從其他國(guó)家和地區(qū)使用的術(shù)語(yǔ)看，皆為“勞動(dòng)派遣（dispatching employment）”，日本、韓國(guó)及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)漢字都表述為“勞動(dòng)派遣”。[2]作為一種新型的用工方式，勞動(dòng)派遣指派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)契約后，由派遣單位與要派單位通過(guò)簽訂人力派遣契約，將勞動(dòng)者派遣到（要派單位）第三方參加職業(yè)勞動(dòng)，要派單位對(duì)勞動(dòng)者行使職業(yè)勞動(dòng)的指揮權(quán)與管理權(quán)。[2]P406社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定高度后，職業(yè)分工越來(lái)越細(xì)，產(chǎn)生出許多非全日勞動(dòng)職業(yè)或零星勞動(dòng)職業(yè)，雇主長(zhǎng)期雇傭這類勞動(dòng)者人工成本過(guò)高，客觀上需要“代理人”，對(duì)于勞動(dòng)者，這些行業(yè)一般情況下處于職業(yè)領(lǐng)域的“低端”，勞動(dòng)技能低，獲得長(zhǎng)期崗位困難，存在“代理人”代理“尋求崗位”的客觀需要，對(duì)于派遣單位來(lái)說(shuō)，是社會(huì)分工產(chǎn)生出的又一個(gè)新職業(yè)；另外，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，彈性化是企業(yè)強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方法之一，而勞動(dòng)派遣方式正是產(chǎn)業(yè)工業(yè)形態(tài)因應(yīng)彈性化多元發(fā)展的結(jié)果，在此背景下，勞動(dòng)派遣關(guān)系得以形成。[3]雇用與使用相分離，派遣單位與要派機(jī)構(gòu)的專業(yè)化與彈性用工相契合，順應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。[4]勞動(dòng)派遣這種間接雇傭方式的出現(xiàn)，有其內(nèi)在的社會(huì)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值，具體可以歸納為一下幾方面：
1、消除直接雇用的障礙。在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，如制造業(yè)領(lǐng)域，生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力的結(jié)合使得直接雇用順理成章，然而，并非所有領(lǐng)域生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力的“全日制”的結(jié)合，甚至部分產(chǎn)業(yè)除主業(yè)經(jīng)營(yíng)外還需要輔業(yè)經(jīng)營(yíng)，而輔助性工作并不見(jiàn)得需要直接雇用員工。……此外，從勞動(dòng)者的角度看，勞動(dòng)者本身分為三六九等，三百六十行，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程中部分勞動(dòng)者失去了原有工作崗位，其工作技能暫時(shí)或 永久無(wú)法發(fā)揮，那么，尋求一份新的工作顯得異常困難，甚至因其他方面技能低下職業(yè)介紹都無(wú)能為力時(shí)，勞動(dòng)派遣單位能夠使其暫時(shí)棲身，再由專業(yè)化程度較高的勞動(dòng)派遣單位將其派到相應(yīng)需要該勞動(dòng)者的工作崗位。[2]P406因應(yīng)非全日制工作的存在。在一些用人單位中，有些工作僅需要部分工時(shí)工負(fù)責(zé)，雇傭全時(shí)間工從事該項(xiàng)工作會(huì)造成雇傭人事成本上的浪費(fèi)，但直接雇傭部分工時(shí)工，雇主仍應(yīng)承擔(dān)勞動(dòng)法賦予其的用人單位責(zé)任，此種情形下，“派遣勞動(dòng)”即成為雇主最佳的選擇。[5]
2、滿足用工單位彈性用工需求。對(duì)雇主而言，當(dāng)有些工作并非經(jīng)常時(shí)，“派遣勞動(dòng)”即成為一個(gè)具有彈性且便利的雇傭模式。[5]如用工旺季時(shí)，用工單位通過(guò)勞動(dòng)派遣來(lái)快速增補(bǔ)勞動(dòng)力就是很好的選擇。此外，當(dāng)用人單位面臨勞動(dòng)者請(qǐng)長(zhǎng)假（如產(chǎn)假），或因職業(yè)災(zāi)害住院治療，而因此雇傭（以訂立不定期勞動(dòng)合同的方式）另一名員工以取代該項(xiàng)空缺，一旦勞工銷假上班之后，雇主往往必須將新聘之員工解雇，此時(shí)即須依法給付資遣費(fèi)，雇主若與員工簽訂定期合同，則仍需承當(dāng)雇主責(zé)任，因此，對(duì)雇主而言，以“派遣勞動(dòng)”的方式因應(yīng)此種狀況是最便捷和最節(jié)約成本的方式。[5]勞動(dòng)力派遣單位專司雇傭，要派機(jī)構(gòu)專司使用，企業(yè)可以減少雇傭長(zhǎng)期職員，在快速增補(bǔ)勞動(dòng)力的同時(shí)，不需要親自招募、培訓(xùn)，可減少招募、職業(yè)培訓(xùn)和行政管理的成本，同時(shí)通過(guò)勞動(dòng)力派遣增補(bǔ)勞動(dòng)力，減少未來(lái)解雇的巨大成本。[4]
3、解決部分勞動(dòng)者因信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的“摩擦性失業(yè)”以及調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供需錯(cuò)位。勞動(dòng)派遣單位具有專業(yè)化、信息廣、溝通快的特點(diǎn)，它將不同行業(yè)、不同工種、不同能力勞動(dòng)者“組織”起來(lái)，然后將他們派遣到不同要派單位勞動(dòng)，起到了很好的“橋梁”作用。在某種程度上，勞動(dòng)派遣也局部增加了就業(yè)機(jī)會(huì)。
4、促進(jìn)勞動(dòng)者靈活就業(yè)。由于時(shí)代的變遷，現(xiàn)代勞工的工作價(jià)值觀與生涯規(guī)劃已逐漸突破傳統(tǒng)的工作價(jià)值觀的約束，越來(lái)越多年輕一代勞工不愿意選擇約束較多的“典型勞動(dòng)模式”，而多樣化工作彈性時(shí)間模式正符合其需求；此外，對(duì)一些兼顧家庭與工作的婦女勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，“派遣勞動(dòng)”可使其在照顧家庭之余，得以在其時(shí)間容許范圍內(nèi)從事工作。[6]
任何事物的存在都有其正面價(jià)值和負(fù)面影響，勞動(dòng)派遣之產(chǎn)生、發(fā)展，乃至立法規(guī)制，到目前為止，其他國(guó)家和地區(qū)都未曾發(fā)生全面的肯定和否定評(píng)價(jià)。具體來(lái)講，勞動(dòng)派遣的負(fù)面影響主要有以下幾方面：
1、勞工團(tuán)結(jié)權(quán)受制約，團(tuán)體維權(quán)形成現(xiàn)實(shí)阻隔。勞動(dòng)派遣所形成的雇傭關(guān)系和使用關(guān)系，即派遣方之雇主和要派方之勞動(dòng)力使用者與員工形成的三角關(guān)系，員工如何結(jié)社？在哪里結(jié)社？工會(huì)組織的斗爭(zhēng)權(quán)的義務(wù)主體是派遣方還是要派方？這些問(wèn)題是客觀存在的，即使將來(lái)立法得以規(guī)制，勞動(dòng)派遣對(duì)勞工團(tuán)結(jié)權(quán)的制約仍將存在。筆者表示贊同，正式員工不愿分享企業(yè)福利、派遣工分散，工作環(huán)境不一，難以凝聚等情況是勞動(dòng)派遣制度本身存在的問(wèn)題，因此，勞動(dòng)派遣工加入工會(huì)，通過(guò)集體來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益的能力肯定會(huì)受到制約。[2]P411
2、職業(yè)安定受到威脅。關(guān)于勞動(dòng)派遣所造成的職業(yè)不穩(wěn)定，下面的表述文字可見(jiàn)一斑：“試想，未來(lái)你的工作形態(tài)會(huì)是怎樣？說(shuō)好聽(tīng)是可以體驗(yàn)不同工作性質(zhì)的職涯生活，說(shuō)難聽(tīng)點(diǎn)，你常要為你明天是否還能呆在同一地方上班而擔(dān)心。派遣勞工需具備什么能力呢？不僅要能隨時(shí)被調(diào)派到各點(diǎn)上班的機(jī)動(dòng)性，還要能馬上融入不同企業(yè)的文化的適應(yīng)力，領(lǐng)著微薄的薪水，卻還須一飾多角、一當(dāng)十用的超能力，加上鞠躬哈腰、做事勤快，才能當(dāng)個(gè)人見(jiàn)人愛(ài)的阿信。問(wèn)起派遣勞工的雇主是誰(shuí)，恐怕他只能回答嗯，大概是街角那家招牌掛上××顧問(wèn)公司，實(shí)際經(jīng)營(yíng)‘人力供應(yīng)商’的連鎖加盟××分店的老板吧……”勞動(dòng)派遣造成的職業(yè)不穩(wěn)定是客觀存在的，如果人為地使本可以直接雇傭之勞工轉(zhuǎn)換成派遣勞工，勞工命運(yùn)則愈加難測(cè)。[2]P411-412
3、社會(huì)法上之權(quán)利難以保障。所謂派遣勞工社會(huì)法上之權(quán)利主要指其獲得社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利，我國(guó)在20世紀(jì)90年代開(kāi)始進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)制度改革，越來(lái)越多的勞動(dòng)者落實(shí)上述相關(guān)待遇，將逐步從企業(yè)責(zé)任（雇主責(zé)任）轉(zhuǎn)向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任。這一轉(zhuǎn)變本身就存在著由兩造關(guān)系發(fā)展到三角關(guān)系或多角關(guān)系，在此前提下，勞動(dòng)派遣關(guān)系使勞工的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利落實(shí)增加了難度。[2]P412
4、糾紛難以梳理。勞動(dòng)派遣三角關(guān)系與民法上之“三角債”關(guān)系不同，后者最后總是能夠梳理成兩者之間的債權(quán)債務(wù)關(guān)系，而勞動(dòng)派遣關(guān)系中，派遣方、要派方及勞動(dòng)者不能直接剝離成兩造關(guān)系，三者之間緊密結(jié)合在一起，尤其是針對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的法律調(diào)整必須將派遣方、要派方涉入其中。[2]P413
筆者認(rèn)為，以上關(guān)于勞動(dòng)派遣的負(fù)面影響的四點(diǎn)被概括歸納得很好，也比較全面。這四點(diǎn)是勞動(dòng)派遣制度客觀上存在的負(fù)面影響，而不是勞動(dòng)派遣被惡意利用所造成的問(wèn)題。
二、勞動(dòng)派遣國(guó)內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r
勞動(dòng)派遣最初源自20世紀(jì)20年代美國(guó)人薩繆爾·沃克曼創(chuàng)立的人力租賃的業(yè)務(wù)模式，隨后這一新的用工形式逐步擴(kuò)張至西歐、日本等國(guó)。從最近幾年的情況看，發(fā)達(dá)國(guó)家派遣勞動(dòng)者占總就業(yè)人口的比例都不大，[ 勞動(dòng)科學(xué)院研究所課題組： 《勞動(dòng)派遣研究》，載人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所網(wǎng)站，ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｉｌｓｓ．ｎｅｔ．ｃｎ／ｎ1196／ｎ23277／ｎ23391／6129416．ｈｔｍｌ。其中美國(guó)和英國(guó)有不同的數(shù)據(jù)來(lái)源，因此，各自有兩個(gè)不同的比例。]其中美國(guó)為0．9％（2％）、日本為3．4％③[ 根據(jù)日本官方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2007年，日本派遣勞動(dòng)者占全體就業(yè)人數(shù)的比例為4．7％。參見(jiàn)平力群：《日本勞動(dòng)派遣制度改革及其問(wèn)題》，載《日本研究》，2010 （2）]、英國(guó)為2．6％（5．1％）、德國(guó)為1．2％、法國(guó)為2．1％、荷蘭為2．5％。與這些國(guó)家相比，我國(guó)情況則顯得比較特別。根據(jù)中華全國(guó)總工會(huì)上報(bào)全國(guó)人大常委會(huì)法工委的《國(guó)內(nèi)勞動(dòng)派遣調(diào)研報(bào)告》，2010年，全國(guó)勞動(dòng)派遣人員總數(shù)已達(dá)6000多萬(wàn)人，占國(guó)內(nèi)職工總數(shù)的20％。[7]從全球范圍看，雖然與其他形式就業(yè)相比，勞動(dòng)派遣規(guī)模比較小，但在世界多數(shù)國(guó)家，勞動(dòng)派遣在全部就業(yè)中的比重在不斷上升。由于勞動(dòng)派遣的存在價(jià)值及快速發(fā)展，許多國(guó)家都制訂了專門法律或正準(zhǔn)備制定專門法律來(lái)規(guī)范它的運(yùn)行�，F(xiàn)在筆者主要闡述一下美國(guó)、歐盟、日本以及我國(guó)的勞動(dòng)派遣發(fā)展現(xiàn)狀情況。
1、美國(guó)勞動(dòng)派遣發(fā)展及法制現(xiàn)狀
美國(guó)勞動(dòng)派遣的盛行始于20世紀(jì)70年代。以往勞動(dòng)派遣主要流行于特殊行業(yè)，例如，化工和石油行業(yè)、工程和設(shè)計(jì)行業(yè)、建筑行業(yè)等等。這些行業(yè)往往需要各種不同技能的人才……但時(shí)至今日，勞動(dòng)派遣已經(jīng)滲透到整個(gè)經(jīng)濟(jì)的各個(gè)領(lǐng)域，從“看門人”到首席執(zhí)行官，各個(gè)層面的勞動(dòng)派遣發(fā)展迅速。而且，以往勞動(dòng)派遣的接受單位主要是小型企業(yè)，現(xiàn)在，由于派遣單位可以提供人力資源管理的專業(yè)服務(wù)，許多規(guī)模較大的雇主也使用派遣工人。美國(guó)勞動(dòng)派遣的發(fā)展速度相當(dāng)迅速。[8]
至于勞動(dòng)派遣法制方面，美國(guó)許多州制定了專門法律對(duì)勞動(dòng)派遣進(jìn)行規(guī)制。概括而言，這些州法規(guī)制的對(duì)象主要包括雇員租賃公司（employee leasing company）——即勞動(dòng)派遣公司和資本要求、勞動(dòng)派遣協(xié)議的內(nèi)容、雇員工傷保險(xiǎn)（worker's compensation insurance）和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用的分擔(dān)以及派遣單位和接受單位在其他方面義務(wù)和責(zé)任的分擔(dān)。除了制定專門的規(guī)制勞動(dòng)派遣的法律，許多州法在保險(xiǎn)或其他領(lǐng)域的法律中都會(huì)涉及勞動(dòng)派遣的相關(guān)問(wèn)題�！烁髦莩晌姆ǖ囊�(guī)定，通過(guò)判例的解釋，法院解決了許多聯(lián)邦法律如何適用于勞動(dòng)派遣場(chǎng)合的問(wèn)題，尤其是派遣公司和客戶公司之間責(zé)任的分擔(dān)。[8]筆者覺(jué)得美國(guó)規(guī)范勞動(dòng)派遣的許多經(jīng)驗(yàn)值得我國(guó)借鑒，如制定專門法律對(duì)勞動(dòng)派遣進(jìn)行規(guī)制，同時(shí)在保險(xiǎn)或其他領(lǐng)域的法律中也涉及勞動(dòng)派遣的相關(guān)問(wèn)題。此外，“他山之石，可以攻玉”，美國(guó)勞動(dòng)派遣中的“共同雇主責(zé)任”和“有權(quán)控制”理論值得我國(guó)研究和學(xué)習(xí)。
2、歐盟勞動(dòng)派遣法制現(xiàn)狀
不少歐洲國(guó)家針對(duì)勞動(dòng)派遣制定專門法律因應(yīng)這一社會(huì)現(xiàn)象。許多國(guó)家的法律規(guī)定勞動(dòng)派遣關(guān)系中必須具備兩份契約，即派遣單位與派遣勞工之間的勞動(dòng)契約和派遣單位與要派機(jī)構(gòu)之間的商務(wù)契約（勞工派遣契約），從另一側(cè)面可以看出，對(duì)于勞動(dòng)派遣所生之社會(huì)關(guān)系的法律調(diào)整，歐洲國(guó)家較之其他各洲的國(guó)家和地區(qū)更為規(guī)范。[2] P419
3、日本勞動(dòng)派遣發(fā)展及法制現(xiàn)狀
勞動(dòng)派遣于1966年進(jìn)入日本市場(chǎng)。經(jīng)歷了十幾年時(shí)間的勞動(dòng)派遣實(shí)踐和積累了相當(dāng)多的經(jīng)驗(yàn)后，20世紀(jì)70年代末期，日本開(kāi)始著手起草勞動(dòng)派遣法，以“確保派遣勞工之勞動(dòng)條件及雇傭安定等，有必要充分把握派遣勞動(dòng)之供需動(dòng)向、營(yíng)運(yùn)形態(tài)、勞工之勞動(dòng)條件等實(shí)態(tài)，作為檢討派遣單位之指導(dǎo)及規(guī)制的方向�！盵9]至1985年日本通過(guò)勞動(dòng)派遣法，而該法于1990年、1996年、1999年和2003年四次修訂。
到2007 年， 包括勞動(dòng)派遣人員在內(nèi)的非正式用工已經(jīng)占到日本就業(yè)人口的三成以上，日本的就業(yè)市場(chǎng)出現(xiàn)了明顯的以勞動(dòng)派遣等非正式用工代替正式職工的趨勢(shì)。[10]
筆者認(rèn)為日本法制化的進(jìn)程值得借鑒。立法活動(dòng)需要在對(duì)應(yīng)的社會(huì)關(guān)系經(jīng)過(guò)一定期限的社會(huì)實(shí)踐洗禮、人們對(duì)該類社會(huì)關(guān)系有較深的認(rèn)識(shí)以及法學(xué)界有相對(duì)深入的研究的情況下展開(kāi)。
4、我國(guó)勞動(dòng)派遣發(fā)展及法制現(xiàn)狀
我國(guó)的勞動(dòng)派遣大致經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：一是20世紀(jì)70年代末，伴隨著改革開(kāi)放，外國(guó)駐華機(jī)構(gòu)日益增多，為了規(guī)范其用工方式，我國(guó)建立了外國(guó)企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，引入了勞動(dòng)派遣。二是20世紀(jì)90年代初至21世紀(jì)初，為了促進(jìn)國(guó)企下崗職工再就業(yè)和農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)，各地政府鼓勵(lì)設(shè)立勞動(dòng)派遣單位或勞動(dòng)服務(wù)公司提供就業(yè)服務(wù)。三是21世紀(jì)以來(lái)，隨著非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步開(kāi)放，勞動(dòng)派遣在我國(guó)得到快速發(fā)展，尤其是2008年1月1日勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，越來(lái)越多的用人單位出于用工靈活性的考慮，將直接雇傭改為勞動(dòng)派遣。[11]2011 年全國(guó)“兩會(huì)”前夕，全國(guó)總工會(huì)上報(bào)至國(guó)人大法工委的《國(guó)內(nèi)勞動(dòng)派遣調(diào)研報(bào)告》顯示： 全國(guó)勞動(dòng)派遣人員總數(shù)已經(jīng)達(dá)到6000 多萬(wàn)，這比此前人保部公布的2700 萬(wàn)多出逾一倍，主要集中在公有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位, 部分央企甚至有超過(guò)2/3 的員工都屬于勞動(dòng)派遣。按照國(guó)內(nèi)職工總?cè)藬?shù)大約3 億來(lái)計(jì)算, 勞動(dòng)派遣職工達(dá)到職工總?cè)藬?shù)的20%。[12]此外，勞動(dòng)派遣用工近兩年在以15%以上的速度增長(zhǎng)，而且大學(xué)畢業(yè)生在被派遣的群體中所占的比例也在逐年加大。濫用勞動(dòng)派遣工的問(wèn)題，已經(jīng)到了非解決不可的時(shí)候了。[13]對(duì)于我國(guó)勞動(dòng)派遣的現(xiàn)狀，人力資源和社會(huì)保障部楊志明副部長(zhǎng)將其概括為起步晚、發(fā)展快、規(guī)模大，但學(xué)界將其界定為“濫用”。[14]總之，我國(guó)勞動(dòng)派遣規(guī)模過(guò)大，已經(jīng)沖擊了正規(guī)就業(yè)，并且由于制度運(yùn)行中存在諸多不規(guī)范之處，已經(jīng)成為影響勞動(dòng)關(guān)系和諧、社會(huì)穩(wěn)定的重要因素。也因此，今年兩會(huì)期間，溫家寶總理在政府工作報(bào)告中，將加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)派遣的規(guī)范管理列為2012年構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要舉措。
我國(guó)勞動(dòng)派遣的法制情況有，在2008年《勞動(dòng)合同法》施行之前，我國(guó)勞動(dòng)派遣的法律規(guī)制主要是依靠地方性的政策文件，效力層級(jí)低，且內(nèi)容分散、缺乏體系性。之后，《勞動(dòng)合同法》中有12個(gè)條文、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中有6個(gè)條文專門對(duì)勞動(dòng)派遣制度進(jìn)行規(guī)范，但條文太少、內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單原則，有些條文實(shí)踐意義不大，有些則常在現(xiàn)實(shí)中被規(guī)避，因此，我國(guó)勞動(dòng)派遣法律規(guī)制整體較弱的局面仍未改變。有學(xué)者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例等相關(guān)立法存在立法的價(jià)值取向整體上仍延續(xù)放任而非規(guī)制和立法技術(shù)粗糙、制度規(guī)范缺乏體系性的問(wèn)題。而關(guān)于勞動(dòng)派遣專門法規(guī)的制定時(shí)至今日仍未見(jiàn)實(shí)質(zhì)性動(dòng)作。
三、我國(guó)勞動(dòng)派遣存在的主要問(wèn)題和主要原因
勞動(dòng)派遣在我國(guó)起步晚、發(fā)展快、規(guī)模大，具有很大的發(fā)展?jié)摿Γ捎诙喾矫娴脑�，勞�?dòng)派遣在發(fā)揮它存在價(jià)值的同時(shí)也帶來(lái)了很大的負(fù)面影響。這些負(fù)面影響甚至制約了勞動(dòng)派遣的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的真正實(shí)現(xiàn)，也人為地制造了社會(huì)不公平，傷害了派遣勞工的權(quán)益，尤其一些低端勞動(dòng)者�！皹�(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)和諧社會(huì)建設(shè)”，就要研究我國(guó)勞動(dòng)派遣現(xiàn)在存在的主要問(wèn)題以及主要原因，然后“對(duì)癥下藥”。
（一）我國(guó)勞動(dòng)派遣存在的主要問(wèn)題
1、勞動(dòng)派遣用工被濫用。它的具體表現(xiàn)有：
�。�1）違反法律規(guī)定的超范圍使用。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定，勞動(dòng)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施�？梢�(jiàn)，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)派遣適用范圍限定在“三性”崗位上，但實(shí)踐中，長(zhǎng)時(shí)期、大規(guī)模使用勞動(dòng)派遣工已經(jīng)成為許多企業(yè)的“潛規(guī)則”。我國(guó)的勞動(dòng)派遣廣泛分布在各主要生產(chǎn)崗位，一些大型國(guó)有企業(yè)三分之一到三分之二的員工都屬于勞動(dòng)派遣，有的單位派遣職工的人數(shù)甚至要多于正式編制職工。勞動(dòng)派遣在某些行業(yè)已經(jīng)成為主要的用工形式。[15]
�。�2）“逆向派遣”大行其道。用工單位將用工需求告知?jiǎng)趧?dòng)派遣公司，勞動(dòng)派遣公司按此要求招聘、培訓(xùn)后，與員工簽訂勞動(dòng)合同，再將其派往用工單位——這是勞動(dòng)派遣應(yīng)該走的正常路徑。但實(shí)踐中卻有很多“反其道而行之”的情形，有學(xué)者稱其為“逆向派遣”，即單位將原屬職工辭退，將其交給勞動(dòng)派遣公司，由勞動(dòng)派遣公司與其簽訂勞動(dòng)合同，再由派遣公司派往該單位，實(shí)際用人單位搖身一變，成為與勞動(dòng)者沒(méi)有關(guān)系的第三方。實(shí)際上，這是一種借用勞動(dòng)力派遣名義、逃避法律責(zé)任的假派遣。
�。�3）以合法的形式掩蓋非法目的。許多派遣關(guān)系中，派遣公司僅僅是名義上的雇主，用工單位招聘勞動(dòng)者后再要求勞動(dòng)者與派遣公司簽勞動(dòng)合同，作出不使用勞動(dòng)者的決定后再通知派遣公司辦理解雇手續(xù)，在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的各環(huán)節(jié)———招聘、培訓(xùn)、試用、考核以及決定勞動(dòng)者命運(yùn)的解雇等都由實(shí)際用工單位承擔(dān)，這種派遣其實(shí)是“以合法的形式掩蓋著非法目的”的有名無(wú)實(shí)的派遣。[15]
勞動(dòng)派遣工的權(quán)益易受損害。其中經(jīng)常受到侵害的權(quán)益主要表現(xiàn)如下：
�。�1）同工不同酬。同工同酬,勞動(dòng)法雖規(guī)定了，但由于企業(yè)使用勞動(dòng)派遣工的目的之一在于降低企業(yè)用工成本，因此實(shí)施得不是很好。而且很多用工企業(yè)基本采取同一崗位同一用工形式，即企業(yè)將同一性質(zhì)的崗位都是用勞動(dòng)派遣工，從而規(guī)避“同工同酬”的法定義務(wù)。此外，現(xiàn)實(shí)中，派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)者的薪酬差距巨大，據(jù)河北省對(duì)3個(gè)市9家壟斷行業(yè)經(jīng)營(yíng)單位的調(diào)查，2008年年底，企業(yè)直接簽訂勞動(dòng)合同的職工的平均工資是派遣勞動(dòng)者平均工資的3倍至4倍甚至更多。[16]筆者認(rèn)為這嚴(yán)重違背了我們追求的公平、正義的價(jià)值�！案鞅M所能，按勞分配”是我國(guó)社會(huì)主義分配制度的重要內(nèi)容，它直接關(guān)系到廣大勞動(dòng)者的切身利益。而“不患寡而患不均”，人為地將勞動(dòng)者區(qū)分為正式用工和派遣用工薪酬待遇不公平的二元格局的同時(shí)，也在我們勞資關(guān)系、社會(huì)關(guān)系中種下了不和諧、不穩(wěn)定的種子。
�。�2）保險(xiǎn)福利待遇低。由于缺乏管理，許多勞動(dòng)派遣單位就想方設(shè)法鉆空子。有些派遣單位故意選在欠發(fā)達(dá)地區(qū)注冊(cè)公司，而把勞務(wù)工派到發(fā)達(dá)地方工作。按照社保法規(guī)定，繳社保是按照公司所在地的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)繳，所以他們按照欠發(fā)達(dá)地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)為工人來(lái)繳費(fèi)。派遣公司利用社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的地域差異，降低社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用支出，卻侵害了職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)方面的權(quán)益。而且，勞動(dòng)派遣工與正式工也有差別，正式工的社會(huì)保險(xiǎn)可能是按照公司上年度平均工資的標(biāo)準(zhǔn)繳納的，而勞動(dòng)派遣工的社會(huì)保險(xiǎn)一般則按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的。[17]
此外，勞動(dòng)派遣工多數(shù)沒(méi)有正式工的福利待遇，如住房公積金、各類補(bǔ)貼、年休假待遇等等，也很少享受到用工單位提供勞動(dòng)者職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。他們沒(méi)有升遷機(jī)會(huì)、缺乏歸屬感，無(wú)法享受簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利以及工資晉升、福利待遇提高等因長(zhǎng)期在用人單位工作而產(chǎn)生的增值利益。[18]
�。�3）職業(yè)安全無(wú)法保障�！秳趧�(dòng)合同法》僅僅要求勞動(dòng)合同中包含勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)的條款，而對(duì)于勞動(dòng)派遣協(xié)議卻沒(méi)有作硬性要求，給用工單位逃避義務(wù)提供了契機(jī)。[18]
現(xiàn)實(shí)中，許多地方也確實(shí)存在“勞務(wù)工的勞動(dòng)保護(hù)條件差，工傷事故比例高”的情況。一方面，勞動(dòng)派遣工大多被派到最臟、最累、條件最惡劣的崗位上工作，勞動(dòng)派遣單位為了降低成本，忽視對(duì)勞動(dòng)派遣工的職業(yè)培訓(xùn)和安全衛(wèi)生教育，不按規(guī)定配備勞動(dòng)保護(hù)用品和采取應(yīng)有的職業(yè)病防護(hù)措施。另一方面，勞動(dòng)派遣工大多安全意識(shí)和自我保護(hù)意識(shí)較差，有些甚至在勞動(dòng)報(bào)酬較低的情況下，為了多拿工資報(bào)酬和獎(jiǎng)金，拼命工作，不顧個(gè)人的安危，忽視安全生產(chǎn)和違章操作，從而導(dǎo)致工傷事故發(fā)生。
�。�4）被派遣人員加入工會(huì)得不到保障。該問(wèn)題在一定程度上是客觀存在的，前文筆者已提到過(guò)。但人為地?cái)U(kuò)大該問(wèn)題的負(fù)面影響則是對(duì)被派遣人員加入工會(huì)的權(quán)益的進(jìn)一步損害。
將勞動(dòng)派遣人員吸收到工會(huì)組織中來(lái)，是維護(hù)他們合法權(quán)益的重要基礎(chǔ)，《勞動(dòng)合同法》第六十四條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞動(dòng)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。”但這一規(guī)定并沒(méi)有明確組織勞動(dòng)派遣人員加入工會(huì)的責(zé)任主體究竟是誰(shuí)？ 實(shí)際工作中出現(xiàn)派遣單位和用工單位在組織勞動(dòng)派遣人員加入工會(huì)問(wèn)題上出現(xiàn)“踢皮球”現(xiàn)象，使得很大一部份勞動(dòng)派遣人員找不著自己的“家”。[18]
�。�5）職業(yè)穩(wěn)定性得不到保護(hù)。派遣勞動(dòng)者缺乏職業(yè)穩(wěn)定感，其具體受侵害的形式包括：一是以職業(yè)介紹、外包、承攬等形式偽裝派遣，規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系；二是逆向派遣，用工單位將直接雇傭員工改簽到勞動(dòng)派遣公司，使得原本較為穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系變?yōu)閯趧?dòng)派遣關(guān)系；三是派遣勞動(dòng)者與勞動(dòng)派遣單位之間的勞動(dòng)合同定期化，無(wú)法轉(zhuǎn)為直接雇傭；四是勞動(dòng)派遣單位、用工單位隨意變更、解除勞動(dòng)合同。[11]
在前文中，筆者也提到過(guò)，勞動(dòng)派遣造成的職業(yè)不穩(wěn)定是客觀存在的，但如果人為地使本可以直接雇傭之勞工轉(zhuǎn)換成派遣勞工、隨意變更或解除勞動(dòng)合同等，勞工命運(yùn)則愈加難測(cè)。
�。�6）勞動(dòng)派遣單位承擔(dān)責(zé)任的能力弱。雖然新《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定，勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元，提高了進(jìn)入勞動(dòng)派遣行業(yè)的門檻，但是由于法律沒(méi)有規(guī)定專門的部門對(duì)勞動(dòng)派遣單位的經(jīng)營(yíng)資質(zhì)進(jìn)行認(rèn)證，也沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)派遣行政管理職能歸屬部門，現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)派遣單位類型仍比較雜亂無(wú)章，許多機(jī)構(gòu)承擔(dān)責(zé)任的能力弱。“相當(dāng)多的勞動(dòng)派遣單位系‘一部電話、三把椅子、2－3個(gè)人’型的，根本沒(méi)有人力、物力、財(cái)力對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)際管理和承擔(dān)責(zé)任�！盵19]筆者認(rèn)為，實(shí)際責(zé)任承擔(dān)能力弱的“皮包公司”的存在對(duì)勞動(dòng)派遣人員的權(quán)益具有極大的現(xiàn)實(shí)或潛在傷害。因?yàn)楫?dāng)勞動(dòng)派遣人員權(quán)益受到侵害而需要派遣單位負(fù)責(zé)時(shí)，派遣單位卻沒(méi)有能力承擔(dān)責(zé)任，此刻，勞工只能欲訴無(wú)門了。
此外，勞動(dòng)派遣作為特殊勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)派遣單位在權(quán)利能力和行為能力方面應(yīng)該有一定的特殊性，然而此種特殊性不能僅系于注冊(cè)資本，而應(yīng)該著重強(qiáng)化實(shí)際的責(zé)任承擔(dān)能力。[11]而我國(guó)目前法規(guī)沒(méi)有注冊(cè)資本以外的相關(guān)規(guī)定。
�。ǘ┪覈�(guó)勞動(dòng)派遣制度存在問(wèn)題的主要原因。
1、法律制度缺漏
我國(guó)目前還沒(méi)有專門的勞動(dòng)派遣立法，而《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》雖有相應(yīng)的條文，但這些條文太少，且內(nèi)容過(guò)于原則和簡(jiǎn)單，有些甚至沒(méi)有什么實(shí)踐意義�！秳趧�(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)派遣的規(guī)定盡管明確了三方之間的相互關(guān)系及其權(quán)利、義務(wù)，但是整體上仍存有大量的漏洞和沖突�？傊�，我國(guó)勞動(dòng)派遣法律規(guī)制整體較弱。
�。�1）勞動(dòng)派遣用工被濫用及勞動(dòng)派遣單位責(zé)任承擔(dān)能力弱的法律制度原因。首先，勞動(dòng)派遣的準(zhǔn)入及其適用規(guī)制缺失。對(duì)勞動(dòng)派遣單位除了注冊(cè)資本有特殊規(guī)定外，未規(guī)定許可前置，從而使得勞動(dòng)派遣公司的設(shè)立基本上脫離了行業(yè)主管部門的調(diào)控。未有保證金等擔(dān)保制度，基于我國(guó)社會(huì)整體的誠(chéng)信現(xiàn)狀，派遣勞動(dòng)者、用工單位的履約缺少保障。對(duì)用工單位而言，除了形同虛設(shè)的“三性”限制外，對(duì)于可適用勞動(dòng)派遣的行業(yè)、崗位未有任何明確限定。[11]
此外，雖然新《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定，勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元，提高了進(jìn)入勞動(dòng)派遣行業(yè)的門檻，但是由于法律沒(méi)有規(guī)定專門的部門對(duì)勞動(dòng)派遣單位的經(jīng)營(yíng)資質(zhì)進(jìn)行認(rèn)證，也沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)派遣行政管理職能歸屬部門。因此，該規(guī)定并沒(méi)有得到很好的實(shí)施。
再者，由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)兩類勞動(dòng)關(guān)系采取了不均衡的管制措施，用工單位產(chǎn)生了從標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系逃逸至成本相對(duì)更小的勞動(dòng)派遣關(guān)系的本能沖動(dòng)。[20]
最后，法律對(duì)勞動(dòng)派遣單位與用工單位對(duì)勞動(dòng)派遣者造成何種損害時(shí)該承擔(dān)法律責(zé)任以及承當(dāng)何種法律責(zé)任缺乏明確的規(guī)定。而缺少法律責(zé)任的法律規(guī)定自然不會(huì)形成足夠的威懾力。
以上的不足在一定程度上造成了勞動(dòng)派遣的被濫用和派遣單位責(zé)任能力弱等問(wèn)題。
�。�2）同工不同酬的法律制度原因�！秳趧�(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。但現(xiàn)實(shí)情況是被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工不同酬仍然是“濤聲依舊”。問(wèn)題產(chǎn)生的根基之一在于現(xiàn)行立法未能明確同工同酬權(quán)利實(shí)現(xiàn)的具體程序。[17]也因此，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于同工同酬的規(guī)制在現(xiàn)實(shí)中的落實(shí)被大打折扣，甚至形同廢紙，而這種制度設(shè)計(jì)本身也值得反思。
�。�3）被派遣勞動(dòng)者職業(yè)安全無(wú)法保障的法律制度原因�！秳趧�(dòng)合同法》僅僅要求勞動(dòng)合同中包含勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)的條款，而對(duì)于勞動(dòng)派遣協(xié)議卻沒(méi)有作硬性要求，這給用工單位逃避義務(wù)提供了契機(jī)。這在一定程度上削弱了對(duì)被派遣勞動(dòng)者的工作安全的保護(hù)。
�。�4）被派遣勞動(dòng)者加入工會(huì)的權(quán)利得不到保障的法律制度原因�！秳趧�(dòng)合同法》第六十四條也規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞動(dòng)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益�！钡@一規(guī)定并沒(méi)有明確組織勞動(dòng)派遣人員加入工會(huì)的責(zé)任主體究竟是誰(shuí)？這不利于保護(hù)被派遣勞動(dòng)者參加或組織工會(huì)以維護(hù)自己合法利益的權(quán)利。
（5）被派遣勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定性得不到保護(hù)的法律制度原因。派遣勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)保障規(guī)則缺失。第一，對(duì)勞動(dòng)派遣單位與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)合同的續(xù)訂未做限定性規(guī)定，若期滿后可續(xù)訂，是否可根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條第二款第三項(xiàng)的規(guī)定，要求勞動(dòng)派遣單位與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第二，對(duì)從派遣到直接雇傭的轉(zhuǎn)化規(guī)則未有任何法律規(guī)定，其結(jié)果是導(dǎo)致用工單位可永遠(yuǎn)以派遣方式使用同一勞動(dòng)者，直至其退休。第三是對(duì)勞動(dòng)派遣單位、用工單位為了規(guī)避可能的訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等責(zé)任，而實(shí)施的逆向派遣、循環(huán)派遣等不當(dāng)行為的法律責(zé)任缺乏規(guī)定。[11]
2、政府部門執(zhí)法、監(jiān)管錯(cuò)位或缺位
�。�1）政府通過(guò)大力發(fā)展勞動(dòng)派遣促進(jìn)就業(yè)的不當(dāng)定位
從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，各地方政府就已經(jīng)大力發(fā)展勞動(dòng)派遣來(lái)解決下崗工人再就業(yè)問(wèn)題。因此，在某種程度上，我國(guó)勞動(dòng)派遣今日的過(guò)度、無(wú)序的局面，并非完全是在勞動(dòng)力市場(chǎng)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等因素的促使下自然形成的，而是在政府大力支持下人為造成的。[11]
�。�2）政府相關(guān)部門缺乏對(duì)勞動(dòng)派遣制度實(shí)際運(yùn)作的監(jiān)管
由于缺乏管理，許多用工單位、勞動(dòng)派遣單位就想方設(shè)法鉆空子。利用地區(qū)差異來(lái)繳納社會(huì)保險(xiǎn)以節(jié)約社保金、利用“逆向派遣”來(lái)逃避法定責(zé)任和節(jié)約用工成本、“皮包公司”的存在等就是政府缺乏對(duì)勞動(dòng)派遣有效監(jiān)管的例子。一定程度上，這加劇了勞動(dòng)派遣被濫用、被派遣勞動(dòng)者權(quán)益被侵害的情形。而勞動(dòng)執(zhí)法監(jiān)察隊(duì)伍力量薄弱也是造成監(jiān)管不力的一個(gè)因素。
3、用工單位受利益驅(qū)動(dòng)
�。�1）企業(yè)使用勞動(dòng)派遣工可以減少工資支出，此外，還可以大大節(jié)省非工資的人工成本，包括體檢費(fèi)用、其他福利等�！坝霉て髽I(yè)與派遣工因?yàn)闆](méi)有直接的合同關(guān)系，企業(yè)不必支付住房公積金，也不為派遣工提取公益金。從而，企業(yè)使用派遣工與使用正式職工相比， 節(jié)省了可觀的社保金和福利費(fèi)用�！盵21]這也是為什么勞動(dòng)派遣用工之所以泛濫的重要原因。
�。�2）由于《勞動(dòng)合同法》有許多有利于用工單位正式員工而不利于用工單位負(fù)擔(dān)的條款，有些用工單位就利用勞動(dòng)派遣來(lái)避免和老員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、規(guī)避支付補(bǔ)償金的義務(wù)等。
（3） 用工單位對(duì)更多的用工彈性與效率的追求也必然導(dǎo)致用工單位更傾向于選擇勞動(dòng)派遣。
總之，用工單位對(duì)降低成本、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和增加彈性的趨向是造成我國(guó)勞動(dòng)派遣現(xiàn)存主要問(wèn)題的原因之一。
四、法律對(duì)策
（一）法律制度方面
目前，我國(guó)相關(guān)法律制度不能很好地調(diào)整快速發(fā)展的勞動(dòng)派遣關(guān)系。因此，我國(guó)要抓緊完善相關(guān)法律法規(guī)和制度，并爭(zhēng)取盡快出臺(tái)專門的勞動(dòng)派遣法。這些法律法規(guī)除了要有實(shí)體法方面的規(guī)定，也要包括程序方面的規(guī)定�！俺绦蛏先绾谓鉀Q勞資關(guān)系的困境，恐怕比實(shí)質(zhì)問(wèn)題的立即解決更有其迫切性�！盵22]
1、針對(duì)勞動(dòng)派遣被濫用問(wèn)題的法制對(duì)策
�。�1）完善市場(chǎng)準(zhǔn)入制度。首先，規(guī)定專門的部門對(duì)勞動(dòng)派遣單位的經(jīng)營(yíng)資質(zhì)進(jìn)行認(rèn)證，確保其注冊(cè)資本等設(shè)立條件達(dá)到法律要求。其次，勞動(dòng)派遣作為特殊勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)派遣單位在權(quán)利能力和行為能力方面應(yīng)該有一定的特殊性，然而此種特殊性不能僅系于注冊(cè)資本，而應(yīng)該著重強(qiáng)化實(shí)際的責(zé)任承擔(dān)能力，因此，勞動(dòng)派遣單位的設(shè)立采取許可制。通過(guò)許可制度來(lái)合理控制勞動(dòng)派遣公司的數(shù)量，保障其在法律范圍內(nèi)的有序競(jìng)爭(zhēng)。
�。�2）明確勞動(dòng)派遣適用范圍。明確何謂“臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位”，明確哪些行業(yè)領(lǐng)域適用勞動(dòng)派遣。
（3）控制勞動(dòng)派遣員工的比例。嚴(yán)格控制勞動(dòng)派遣員工在每個(gè)企業(yè)或單位所占的比例，建議不得超過(guò)員工總數(shù)的15%， 這樣既能滿足用工機(jī)制多元化、靈活化的需要，又不使得這種用工方式被廣泛濫用。[18]
2、針對(duì)同工不同酬問(wèn)題的法制對(duì)策
正當(dāng)?shù)姆沙绦蚴菣?quán)利平等的前提，是實(shí)現(xiàn)權(quán)利的保障，也是解決糾紛的效率保證。因此，應(yīng)進(jìn)一步明確勞動(dòng)派遣中的同工同酬權(quán)利，從立法上規(guī)范和細(xì)化被派遣勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)同工同酬權(quán)利的程序，在強(qiáng)化勞動(dòng)行政執(zhí)法部門對(duì)同工同酬的監(jiān)督的同時(shí)，從權(quán)利救濟(jì)的途徑、舉證責(zé)任的分配等方面進(jìn)行規(guī)制。
3、針對(duì)被派遣勞動(dòng)者保險(xiǎn)福利待遇低、勞動(dòng)派遣單位責(zé)任承擔(dān)能力弱的問(wèn)題的法制對(duì)策
為了防范勞動(dòng)派遣公司和用人單位串通，壓低勞動(dòng)派遣工的工資福利待遇，少繳或不繳社會(huì)保險(xiǎn)，借此獲取高額利潤(rùn)之類的行為給被派遣勞動(dòng)者造成嚴(yán)重影響，可借鑒建筑行業(yè)中的保證金制度，規(guī)定勞動(dòng)派遣公司應(yīng)當(dāng)繳納一定比例的風(fēng)險(xiǎn)保證金，以保證被派遣勞動(dòng)者的工資和其他福利費(fèi)用。[22]而勞動(dòng)派遣單位責(zé)任承擔(dān)能力弱的問(wèn)題也可通過(guò)按派遣人數(shù)建立保障基金，上文提到的完善市場(chǎng)準(zhǔn)入制度的措施來(lái)解決。
4、針對(duì)被派遣勞動(dòng)者職業(yè)安全無(wú)法保障問(wèn)題的法制對(duì)策
對(duì)勞動(dòng)派遣協(xié)議中要包含勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)的條款作硬性要求，不給用工單位逃避義務(wù)提供了契機(jī)。
5、針對(duì)被勞動(dòng)派遣者加入工會(huì)的權(quán)利得不到保障問(wèn)題的法制對(duì)策
明確組織勞動(dòng)派遣人員加入工會(huì)的責(zé)任主體究竟是勞動(dòng)派遣單位還是用工單位，保證被勞動(dòng)派遣者能通過(guò)集體發(fā)言權(quán)來(lái)維護(hù)自身的合法權(quán)益。
6、針對(duì)被勞動(dòng)派遣者職業(yè)穩(wěn)定性問(wèn)題的法制對(duì)策
完善被派遣勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定權(quán)的保障機(jī)制。如可以借鑒德國(guó)的做法。即“‘刺破’派遣規(guī)則。如果勞動(dòng)派遣單位或者用工單位違反法律的規(guī)定，則法律可以否定勞動(dòng)派遣，直接認(rèn)定派遣勞動(dòng)者與用工單位之間構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系�！盵11]
（二）執(zhí)法、監(jiān)管方面
各級(jí)政府部門尤其是勞動(dòng)行政部門應(yīng)該深刻領(lǐng)會(huì)胡錦濤總書記提出的“包容性增長(zhǎng)”的深遠(yuǎn)意義，以關(guān)注民生，實(shí)現(xiàn)公平正義為政府的職責(zé)，落實(shí)和維護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)利，使勞動(dòng)派遣出現(xiàn)有利于勞動(dòng)者的趨勢(shì)。具體可從以下做法入手：
1、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)伍建設(shè)。有了強(qiáng)大的監(jiān)管主體才可能實(shí)現(xiàn)更好的監(jiān)管。
2、開(kāi)展勞動(dòng)派遣用工的執(zhí)法檢查專項(xiàng)行動(dòng)，加大勞動(dòng)監(jiān)察力度。
3、建立服務(wù)機(jī)制，為被派遣勞動(dòng)者提供法律咨詢、就業(yè)培訓(xùn)等服務(wù)，提高被派遣勞動(dòng)者法律意識(shí)、安全意識(shí)以及就業(yè)能力等。
4、“建立勞動(dòng)派遣合同格式文本制度、備案制度和勞動(dòng)年審制度�！盵19]
5、鼓勵(lì)勞動(dòng)派遣行業(yè)協(xié)會(huì)的發(fā)展，加強(qiáng)行業(yè)自律和指導(dǎo)，提高勞務(wù)派遣專業(yè)服務(wù)水平。行業(yè)自律是發(fā)達(dá)國(guó)家規(guī)范勞務(wù)派遣行業(yè)的重要手段之一，該做法值得我國(guó)借鑒。
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加強(qiáng)甄別，防止逆向派遣、虛假派遣等。
1、如果用工單位在固定崗位長(zhǎng)時(shí)間大量使用勞動(dòng)派遣工，就應(yīng)當(dāng)據(jù)此認(rèn)定用工單位與勞動(dòng)派遣工為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，而否定其虛假的勞動(dòng)派遣關(guān)系，避免勞動(dòng)派遣工在用工單位與派遣公司之間來(lái)回奔波。
2、如果用工單位存在逆向派遣情況，就適用“刺破”規(guī)則，員工與用工單位間仍存在勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者的工齡繼續(xù)計(jì)算。
總之，勞動(dòng)派遣作為一種新型用工方式，有利有弊，我國(guó)應(yīng)堅(jiān)持在管制的基礎(chǔ)上有序的放松。趨利避害，揚(yáng)長(zhǎng)避短，我國(guó)要在立法、執(zhí)法、司法中尋找滿足派遣單位、用工單位和被勞動(dòng)派遣者各方利益的平衡點(diǎn)，尤其要重視維護(hù)本身處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的權(quán)益。從而，充分發(fā)揮勞動(dòng)派遣制度的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定高度的產(chǎn)物，勞動(dòng)派遣在促進(jìn)勞動(dòng)者靈活就業(yè)、滿足用人單位靈活用工需求、解決部分勞動(dòng)者因信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的“摩擦性失業(yè)”以及調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供需錯(cuò)位等方面發(fā)揮了一定的積極作用。勞動(dòng)派遣最初源自20世紀(jì)20年代美國(guó)人薩繆爾·沃克曼（Samuel Workman）創(chuàng)立的人力租賃（Rented-help）的業(yè)務(wù)模式，隨后這一新的用工形式逐步擴(kuò)張至西歐、日本等國(guó)。[1]20世紀(jì)70年代末，伴隨著改革開(kāi)放，我國(guó)引入了勞動(dòng)派遣。近些年來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)派遣呈現(xiàn)發(fā)展快、規(guī)模大特點(diǎn)，特別是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后。而勞動(dòng)派遣制度的一些問(wèn)題也因此凸顯出來(lái)，有些甚至到了不得不解決的地步。這些引起了立法者、學(xué)界很大關(guān)注。加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)派遣的規(guī)范管理是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要舉措。因此，對(duì)勞動(dòng)派遣制度的研究與完善顯得很緊迫、重要。
一、勞動(dòng)派遣的存在價(jià)值及弊端認(rèn)識(shí)
勞務(wù)派遣又稱之為“勞動(dòng)派遣”。從其他國(guó)家和地區(qū)使用的術(shù)語(yǔ)看，皆為“勞動(dòng)派遣（dispatching employment）”，日本、韓國(guó)及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)漢字都表述為“勞動(dòng)派遣”。[2]作為一種新型的用工方式，勞動(dòng)派遣指派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)契約后，由派遣單位與要派單位通過(guò)簽訂人力派遣契約，將勞動(dòng)者派遣到（要派單位）第三方參加職業(yè)勞動(dòng)，要派單位對(duì)勞動(dòng)者行使職業(yè)勞動(dòng)的指揮權(quán)與管理權(quán)。[2]P406社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定高度后，職業(yè)分工越來(lái)越細(xì)，產(chǎn)生出許多非全日勞動(dòng)職業(yè)或零星勞動(dòng)職業(yè)，雇主長(zhǎng)期雇傭這類勞動(dòng)者人工成本過(guò)高，客觀上需要“代理人”，對(duì)于勞動(dòng)者，這些行業(yè)一般情況下處于職業(yè)領(lǐng)域的“低端”，勞動(dòng)技能低，獲得長(zhǎng)期崗位困難，存在“代理人”代理“尋求崗位”的客觀需要，對(duì)于派遣單位來(lái)說(shuō)，是社會(huì)分工產(chǎn)生出的又一個(gè)新職業(yè)；另外，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，彈性化是企業(yè)強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方法之一，而勞動(dòng)派遣方式正是產(chǎn)業(yè)工業(yè)形態(tài)因應(yīng)彈性化多元發(fā)展的結(jié)果，在此背景下，勞動(dòng)派遣關(guān)系得以形成。[3]雇用與使用相分離，派遣單位與要派機(jī)構(gòu)的專業(yè)化與彈性用工相契合，順應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。[4]勞動(dòng)派遣這種間接雇傭方式的出現(xiàn)，有其內(nèi)在的社會(huì)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值，具體可以歸納為一下幾方面：
1、消除直接雇用的障礙。在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，如制造業(yè)領(lǐng)域，生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力的結(jié)合使得直接雇用順理成章，然而，并非所有領(lǐng)域生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力的“全日制”的結(jié)合，甚至部分產(chǎn)業(yè)除主業(yè)經(jīng)營(yíng)外還需要輔業(yè)經(jīng)營(yíng)，而輔助性工作并不見(jiàn)得需要直接雇用員工。……此外，從勞動(dòng)者的角度看，勞動(dòng)者本身分為三六九等，三百六十行，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程中部分勞動(dòng)者失去了原有工作崗位，其工作技能暫時(shí)或 永久無(wú)法發(fā)揮，那么，尋求一份新的工作顯得異常困難，甚至因其他方面技能低下職業(yè)介紹都無(wú)能為力時(shí)，勞動(dòng)派遣單位能夠使其暫時(shí)棲身，再由專業(yè)化程度較高的勞動(dòng)派遣單位將其派到相應(yīng)需要該勞動(dòng)者的工作崗位。[2]P406因應(yīng)非全日制工作的存在。在一些用人單位中，有些工作僅需要部分工時(shí)工負(fù)責(zé)，雇傭全時(shí)間工從事該項(xiàng)工作會(huì)造成雇傭人事成本上的浪費(fèi)，但直接雇傭部分工時(shí)工，雇主仍應(yīng)承擔(dān)勞動(dòng)法賦予其的用人單位責(zé)任，此種情形下，“派遣勞動(dòng)”即成為雇主最佳的選擇。[5]
2、滿足用工單位彈性用工需求。對(duì)雇主而言，當(dāng)有些工作并非經(jīng)常時(shí)，“派遣勞動(dòng)”即成為一個(gè)具有彈性且便利的雇傭模式。[5]如用工旺季時(shí)，用工單位通過(guò)勞動(dòng)派遣來(lái)快速增補(bǔ)勞動(dòng)力就是很好的選擇。此外，當(dāng)用人單位面臨勞動(dòng)者請(qǐng)長(zhǎng)假（如產(chǎn)假），或因職業(yè)災(zāi)害住院治療，而因此雇傭（以訂立不定期勞動(dòng)合同的方式）另一名員工以取代該項(xiàng)空缺，一旦勞工銷假上班之后，雇主往往必須將新聘之員工解雇，此時(shí)即須依法給付資遣費(fèi)，雇主若與員工簽訂定期合同，則仍需承當(dāng)雇主責(zé)任，因此，對(duì)雇主而言，以“派遣勞動(dòng)”的方式因應(yīng)此種狀況是最便捷和最節(jié)約成本的方式。[5]勞動(dòng)力派遣單位專司雇傭，要派機(jī)構(gòu)專司使用，企業(yè)可以減少雇傭長(zhǎng)期職員，在快速增補(bǔ)勞動(dòng)力的同時(shí)，不需要親自招募、培訓(xùn)，可減少招募、職業(yè)培訓(xùn)和行政管理的成本，同時(shí)通過(guò)勞動(dòng)力派遣增補(bǔ)勞動(dòng)力，減少未來(lái)解雇的巨大成本。[4]
3、解決部分勞動(dòng)者因信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的“摩擦性失業(yè)”以及調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供需錯(cuò)位。勞動(dòng)派遣單位具有專業(yè)化、信息廣、溝通快的特點(diǎn)，它將不同行業(yè)、不同工種、不同能力勞動(dòng)者“組織”起來(lái)，然后將他們派遣到不同要派單位勞動(dòng)，起到了很好的“橋梁”作用。在某種程度上，勞動(dòng)派遣也局部增加了就業(yè)機(jī)會(huì)。
4、促進(jìn)勞動(dòng)者靈活就業(yè)。由于時(shí)代的變遷，現(xiàn)代勞工的工作價(jià)值觀與生涯規(guī)劃已逐漸突破傳統(tǒng)的工作價(jià)值觀的約束，越來(lái)越多年輕一代勞工不愿意選擇約束較多的“典型勞動(dòng)模式”，而多樣化工作彈性時(shí)間模式正符合其需求；此外，對(duì)一些兼顧家庭與工作的婦女勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，“派遣勞動(dòng)”可使其在照顧家庭之余，得以在其時(shí)間容許范圍內(nèi)從事工作。[6]
任何事物的存在都有其正面價(jià)值和負(fù)面影響，勞動(dòng)派遣之產(chǎn)生、發(fā)展，乃至立法規(guī)制，到目前為止，其他國(guó)家和地區(qū)都未曾發(fā)生全面的肯定和否定評(píng)價(jià)。具體來(lái)講，勞動(dòng)派遣的負(fù)面影響主要有以下幾方面：
1、勞工團(tuán)結(jié)權(quán)受制約，團(tuán)體維權(quán)形成現(xiàn)實(shí)阻隔。勞動(dòng)派遣所形成的雇傭關(guān)系和使用關(guān)系，即派遣方之雇主和要派方之勞動(dòng)力使用者與員工形成的三角關(guān)系，員工如何結(jié)社？在哪里結(jié)社？工會(huì)組織的斗爭(zhēng)權(quán)的義務(wù)主體是派遣方還是要派方？這些問(wèn)題是客觀存在的，即使將來(lái)立法得以規(guī)制，勞動(dòng)派遣對(duì)勞工團(tuán)結(jié)權(quán)的制約仍將存在。筆者表示贊同，正式員工不愿分享企業(yè)福利、派遣工分散，工作環(huán)境不一，難以凝聚等情況是勞動(dòng)派遣制度本身存在的問(wèn)題，因此，勞動(dòng)派遣工加入工會(huì)，通過(guò)集體來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益的能力肯定會(huì)受到制約。[2]P411
2、職業(yè)安定受到威脅。關(guān)于勞動(dòng)派遣所造成的職業(yè)不穩(wěn)定，下面的表述文字可見(jiàn)一斑：“試想，未來(lái)你的工作形態(tài)會(huì)是怎樣？說(shuō)好聽(tīng)是可以體驗(yàn)不同工作性質(zhì)的職涯生活，說(shuō)難聽(tīng)點(diǎn)，你常要為你明天是否還能呆在同一地方上班而擔(dān)心。派遣勞工需具備什么能力呢？不僅要能隨時(shí)被調(diào)派到各點(diǎn)上班的機(jī)動(dòng)性，還要能馬上融入不同企業(yè)的文化的適應(yīng)力，領(lǐng)著微薄的薪水，卻還須一飾多角、一當(dāng)十用的超能力，加上鞠躬哈腰、做事勤快，才能當(dāng)個(gè)人見(jiàn)人愛(ài)的阿信。問(wèn)起派遣勞工的雇主是誰(shuí)，恐怕他只能回答嗯，大概是街角那家招牌掛上××顧問(wèn)公司，實(shí)際經(jīng)營(yíng)‘人力供應(yīng)商’的連鎖加盟××分店的老板吧……”勞動(dòng)派遣造成的職業(yè)不穩(wěn)定是客觀存在的，如果人為地使本可以直接雇傭之勞工轉(zhuǎn)換成派遣勞工，勞工命運(yùn)則愈加難測(cè)。[2]P411-412
3、社會(huì)法上之權(quán)利難以保障。所謂派遣勞工社會(huì)法上之權(quán)利主要指其獲得社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利，我國(guó)在20世紀(jì)90年代開(kāi)始進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)制度改革，越來(lái)越多的勞動(dòng)者落實(shí)上述相關(guān)待遇，將逐步從企業(yè)責(zé)任（雇主責(zé)任）轉(zhuǎn)向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任。這一轉(zhuǎn)變本身就存在著由兩造關(guān)系發(fā)展到三角關(guān)系或多角關(guān)系，在此前提下，勞動(dòng)派遣關(guān)系使勞工的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利落實(shí)增加了難度。[2]P412
4、糾紛難以梳理。勞動(dòng)派遣三角關(guān)系與民法上之“三角債”關(guān)系不同，后者最后總是能夠梳理成兩者之間的債權(quán)債務(wù)關(guān)系，而勞動(dòng)派遣關(guān)系中，派遣方、要派方及勞動(dòng)者不能直接剝離成兩造關(guān)系，三者之間緊密結(jié)合在一起，尤其是針對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的法律調(diào)整必須將派遣方、要派方涉入其中。[2]P413
筆者認(rèn)為，以上關(guān)于勞動(dòng)派遣的負(fù)面影響的四點(diǎn)被概括歸納得很好，也比較全面。這四點(diǎn)是勞動(dòng)派遣制度客觀上存在的負(fù)面影響，而不是勞動(dòng)派遣被惡意利用所造成的問(wèn)題。
二、勞動(dòng)派遣國(guó)內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r
勞動(dòng)派遣最初源自20世紀(jì)20年代美國(guó)人薩繆爾·沃克曼創(chuàng)立的人力租賃的業(yè)務(wù)模式，隨后這一新的用工形式逐步擴(kuò)張至西歐、日本等國(guó)。從最近幾年的情況看，發(fā)達(dá)國(guó)家派遣勞動(dòng)者占總就業(yè)人口的比例都不大，[ 勞動(dòng)科學(xué)院研究所課題組： 《勞動(dòng)派遣研究》，載人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所網(wǎng)站，ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｉｌｓｓ．ｎｅｔ．ｃｎ／ｎ1196／ｎ23277／ｎ23391／6129416．ｈｔｍｌ。其中美國(guó)和英國(guó)有不同的數(shù)據(jù)來(lái)源，因此，各自有兩個(gè)不同的比例。]其中美國(guó)為0．9％（2％）、日本為3．4％③[ 根據(jù)日本官方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2007年，日本派遣勞動(dòng)者占全體就業(yè)人數(shù)的比例為4．7％。參見(jiàn)平力群：《日本勞動(dòng)派遣制度改革及其問(wèn)題》，載《日本研究》，2010 （2）]、英國(guó)為2．6％（5．1％）、德國(guó)為1．2％、法國(guó)為2．1％、荷蘭為2．5％。與這些國(guó)家相比，我國(guó)情況則顯得比較特別。根據(jù)中華全國(guó)總工會(huì)上報(bào)全國(guó)人大常委會(huì)法工委的《國(guó)內(nèi)勞動(dòng)派遣調(diào)研報(bào)告》，2010年，全國(guó)勞動(dòng)派遣人員總數(shù)已達(dá)6000多萬(wàn)人，占國(guó)內(nèi)職工總數(shù)的20％。[7]從全球范圍看，雖然與其他形式就業(yè)相比，勞動(dòng)派遣規(guī)模比較小，但在世界多數(shù)國(guó)家，勞動(dòng)派遣在全部就業(yè)中的比重在不斷上升。由于勞動(dòng)派遣的存在價(jià)值及快速發(fā)展，許多國(guó)家都制訂了專門法律或正準(zhǔn)備制定專門法律來(lái)規(guī)范它的運(yùn)行�，F(xiàn)在筆者主要闡述一下美國(guó)、歐盟、日本以及我國(guó)的勞動(dòng)派遣發(fā)展現(xiàn)狀情況。
1、美國(guó)勞動(dòng)派遣發(fā)展及法制現(xiàn)狀
美國(guó)勞動(dòng)派遣的盛行始于20世紀(jì)70年代。以往勞動(dòng)派遣主要流行于特殊行業(yè)，例如，化工和石油行業(yè)、工程和設(shè)計(jì)行業(yè)、建筑行業(yè)等等。這些行業(yè)往往需要各種不同技能的人才……但時(shí)至今日，勞動(dòng)派遣已經(jīng)滲透到整個(gè)經(jīng)濟(jì)的各個(gè)領(lǐng)域，從“看門人”到首席執(zhí)行官，各個(gè)層面的勞動(dòng)派遣發(fā)展迅速。而且，以往勞動(dòng)派遣的接受單位主要是小型企業(yè)，現(xiàn)在，由于派遣單位可以提供人力資源管理的專業(yè)服務(wù)，許多規(guī)模較大的雇主也使用派遣工人。美國(guó)勞動(dòng)派遣的發(fā)展速度相當(dāng)迅速。[8]
至于勞動(dòng)派遣法制方面，美國(guó)許多州制定了專門法律對(duì)勞動(dòng)派遣進(jìn)行規(guī)制。概括而言，這些州法規(guī)制的對(duì)象主要包括雇員租賃公司（employee leasing company）——即勞動(dòng)派遣公司和資本要求、勞動(dòng)派遣協(xié)議的內(nèi)容、雇員工傷保險(xiǎn)（worker's compensation insurance）和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用的分擔(dān)以及派遣單位和接受單位在其他方面義務(wù)和責(zé)任的分擔(dān)。除了制定專門的規(guī)制勞動(dòng)派遣的法律，許多州法在保險(xiǎn)或其他領(lǐng)域的法律中都會(huì)涉及勞動(dòng)派遣的相關(guān)問(wèn)題�！烁髦莩晌姆ǖ囊�(guī)定，通過(guò)判例的解釋，法院解決了許多聯(lián)邦法律如何適用于勞動(dòng)派遣場(chǎng)合的問(wèn)題，尤其是派遣公司和客戶公司之間責(zé)任的分擔(dān)。[8]筆者覺(jué)得美國(guó)規(guī)范勞動(dòng)派遣的許多經(jīng)驗(yàn)值得我國(guó)借鑒，如制定專門法律對(duì)勞動(dòng)派遣進(jìn)行規(guī)制，同時(shí)在保險(xiǎn)或其他領(lǐng)域的法律中也涉及勞動(dòng)派遣的相關(guān)問(wèn)題。此外，“他山之石，可以攻玉”，美國(guó)勞動(dòng)派遣中的“共同雇主責(zé)任”和“有權(quán)控制”理論值得我國(guó)研究和學(xué)習(xí)。
2、歐盟勞動(dòng)派遣法制現(xiàn)狀
不少歐洲國(guó)家針對(duì)勞動(dòng)派遣制定專門法律因應(yīng)這一社會(huì)現(xiàn)象。許多國(guó)家的法律規(guī)定勞動(dòng)派遣關(guān)系中必須具備兩份契約，即派遣單位與派遣勞工之間的勞動(dòng)契約和派遣單位與要派機(jī)構(gòu)之間的商務(wù)契約（勞工派遣契約），從另一側(cè)面可以看出，對(duì)于勞動(dòng)派遣所生之社會(huì)關(guān)系的法律調(diào)整，歐洲國(guó)家較之其他各洲的國(guó)家和地區(qū)更為規(guī)范。[2] P419
3、日本勞動(dòng)派遣發(fā)展及法制現(xiàn)狀
勞動(dòng)派遣于1966年進(jìn)入日本市場(chǎng)。經(jīng)歷了十幾年時(shí)間的勞動(dòng)派遣實(shí)踐和積累了相當(dāng)多的經(jīng)驗(yàn)后，20世紀(jì)70年代末期，日本開(kāi)始著手起草勞動(dòng)派遣法，以“確保派遣勞工之勞動(dòng)條件及雇傭安定等，有必要充分把握派遣勞動(dòng)之供需動(dòng)向、營(yíng)運(yùn)形態(tài)、勞工之勞動(dòng)條件等實(shí)態(tài)，作為檢討派遣單位之指導(dǎo)及規(guī)制的方向�！盵9]至1985年日本通過(guò)勞動(dòng)派遣法，而該法于1990年、1996年、1999年和2003年四次修訂。
到2007 年， 包括勞動(dòng)派遣人員在內(nèi)的非正式用工已經(jīng)占到日本就業(yè)人口的三成以上，日本的就業(yè)市場(chǎng)出現(xiàn)了明顯的以勞動(dòng)派遣等非正式用工代替正式職工的趨勢(shì)。[10]
筆者認(rèn)為日本法制化的進(jìn)程值得借鑒。立法活動(dòng)需要在對(duì)應(yīng)的社會(huì)關(guān)系經(jīng)過(guò)一定期限的社會(huì)實(shí)踐洗禮、人們對(duì)該類社會(huì)關(guān)系有較深的認(rèn)識(shí)以及法學(xué)界有相對(duì)深入的研究的情況下展開(kāi)。
4、我國(guó)勞動(dòng)派遣發(fā)展及法制現(xiàn)狀
我國(guó)的勞動(dòng)派遣大致經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：一是20世紀(jì)70年代末，伴隨著改革開(kāi)放，外國(guó)駐華機(jī)構(gòu)日益增多，為了規(guī)范其用工方式，我國(guó)建立了外國(guó)企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，引入了勞動(dòng)派遣。二是20世紀(jì)90年代初至21世紀(jì)初，為了促進(jìn)國(guó)企下崗職工再就業(yè)和農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)，各地政府鼓勵(lì)設(shè)立勞動(dòng)派遣單位或勞動(dòng)服務(wù)公司提供就業(yè)服務(wù)。三是21世紀(jì)以來(lái)，隨著非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步開(kāi)放，勞動(dòng)派遣在我國(guó)得到快速發(fā)展，尤其是2008年1月1日勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，越來(lái)越多的用人單位出于用工靈活性的考慮，將直接雇傭改為勞動(dòng)派遣。[11]2011 年全國(guó)“兩會(huì)”前夕，全國(guó)總工會(huì)上報(bào)至國(guó)人大法工委的《國(guó)內(nèi)勞動(dòng)派遣調(diào)研報(bào)告》顯示： 全國(guó)勞動(dòng)派遣人員總數(shù)已經(jīng)達(dá)到6000 多萬(wàn)，這比此前人保部公布的2700 萬(wàn)多出逾一倍，主要集中在公有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位, 部分央企甚至有超過(guò)2/3 的員工都屬于勞動(dòng)派遣。按照國(guó)內(nèi)職工總?cè)藬?shù)大約3 億來(lái)計(jì)算, 勞動(dòng)派遣職工達(dá)到職工總?cè)藬?shù)的20%。[12]此外，勞動(dòng)派遣用工近兩年在以15%以上的速度增長(zhǎng)，而且大學(xué)畢業(yè)生在被派遣的群體中所占的比例也在逐年加大。濫用勞動(dòng)派遣工的問(wèn)題，已經(jīng)到了非解決不可的時(shí)候了。[13]對(duì)于我國(guó)勞動(dòng)派遣的現(xiàn)狀，人力資源和社會(huì)保障部楊志明副部長(zhǎng)將其概括為起步晚、發(fā)展快、規(guī)模大，但學(xué)界將其界定為“濫用”。[14]總之，我國(guó)勞動(dòng)派遣規(guī)模過(guò)大，已經(jīng)沖擊了正規(guī)就業(yè)，并且由于制度運(yùn)行中存在諸多不規(guī)范之處，已經(jīng)成為影響勞動(dòng)關(guān)系和諧、社會(huì)穩(wěn)定的重要因素。也因此，今年兩會(huì)期間，溫家寶總理在政府工作報(bào)告中，將加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)派遣的規(guī)范管理列為2012年構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要舉措。
我國(guó)勞動(dòng)派遣的法制情況有，在2008年《勞動(dòng)合同法》施行之前，我國(guó)勞動(dòng)派遣的法律規(guī)制主要是依靠地方性的政策文件，效力層級(jí)低，且內(nèi)容分散、缺乏體系性。之后，《勞動(dòng)合同法》中有12個(gè)條文、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中有6個(gè)條文專門對(duì)勞動(dòng)派遣制度進(jìn)行規(guī)范，但條文太少、內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單原則，有些條文實(shí)踐意義不大，有些則常在現(xiàn)實(shí)中被規(guī)避，因此，我國(guó)勞動(dòng)派遣法律規(guī)制整體較弱的局面仍未改變。有學(xué)者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例等相關(guān)立法存在立法的價(jià)值取向整體上仍延續(xù)放任而非規(guī)制和立法技術(shù)粗糙、制度規(guī)范缺乏體系性的問(wèn)題。而關(guān)于勞動(dòng)派遣專門法規(guī)的制定時(shí)至今日仍未見(jiàn)實(shí)質(zhì)性動(dòng)作。
三、我國(guó)勞動(dòng)派遣存在的主要問(wèn)題和主要原因
勞動(dòng)派遣在我國(guó)起步晚、發(fā)展快、規(guī)模大，具有很大的發(fā)展?jié)摿Γ捎诙喾矫娴脑�，勞�?dòng)派遣在發(fā)揮它存在價(jià)值的同時(shí)也帶來(lái)了很大的負(fù)面影響。這些負(fù)面影響甚至制約了勞動(dòng)派遣的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的真正實(shí)現(xiàn)，也人為地制造了社會(huì)不公平，傷害了派遣勞工的權(quán)益，尤其一些低端勞動(dòng)者�！皹�(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)和諧社會(huì)建設(shè)”，就要研究我國(guó)勞動(dòng)派遣現(xiàn)在存在的主要問(wèn)題以及主要原因，然后“對(duì)癥下藥”。
（一）我國(guó)勞動(dòng)派遣存在的主要問(wèn)題
1、勞動(dòng)派遣用工被濫用。它的具體表現(xiàn)有：
�。�1）違反法律規(guī)定的超范圍使用。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定，勞動(dòng)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施�？梢�(jiàn)，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)派遣適用范圍限定在“三性”崗位上，但實(shí)踐中，長(zhǎng)時(shí)期、大規(guī)模使用勞動(dòng)派遣工已經(jīng)成為許多企業(yè)的“潛規(guī)則”。我國(guó)的勞動(dòng)派遣廣泛分布在各主要生產(chǎn)崗位，一些大型國(guó)有企業(yè)三分之一到三分之二的員工都屬于勞動(dòng)派遣，有的單位派遣職工的人數(shù)甚至要多于正式編制職工。勞動(dòng)派遣在某些行業(yè)已經(jīng)成為主要的用工形式。[15]
�。�2）“逆向派遣”大行其道。用工單位將用工需求告知?jiǎng)趧?dòng)派遣公司，勞動(dòng)派遣公司按此要求招聘、培訓(xùn)后，與員工簽訂勞動(dòng)合同，再將其派往用工單位——這是勞動(dòng)派遣應(yīng)該走的正常路徑。但實(shí)踐中卻有很多“反其道而行之”的情形，有學(xué)者稱其為“逆向派遣”，即單位將原屬職工辭退，將其交給勞動(dòng)派遣公司，由勞動(dòng)派遣公司與其簽訂勞動(dòng)合同，再由派遣公司派往該單位，實(shí)際用人單位搖身一變，成為與勞動(dòng)者沒(méi)有關(guān)系的第三方。實(shí)際上，這是一種借用勞動(dòng)力派遣名義、逃避法律責(zé)任的假派遣。
�。�3）以合法的形式掩蓋非法目的。許多派遣關(guān)系中，派遣公司僅僅是名義上的雇主，用工單位招聘勞動(dòng)者后再要求勞動(dòng)者與派遣公司簽勞動(dòng)合同，作出不使用勞動(dòng)者的決定后再通知派遣公司辦理解雇手續(xù)，在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的各環(huán)節(jié)———招聘、培訓(xùn)、試用、考核以及決定勞動(dòng)者命運(yùn)的解雇等都由實(shí)際用工單位承擔(dān)，這種派遣其實(shí)是“以合法的形式掩蓋著非法目的”的有名無(wú)實(shí)的派遣。[15]
勞動(dòng)派遣工的權(quán)益易受損害。其中經(jīng)常受到侵害的權(quán)益主要表現(xiàn)如下：
�。�1）同工不同酬。同工同酬,勞動(dòng)法雖規(guī)定了，但由于企業(yè)使用勞動(dòng)派遣工的目的之一在于降低企業(yè)用工成本，因此實(shí)施得不是很好。而且很多用工企業(yè)基本采取同一崗位同一用工形式，即企業(yè)將同一性質(zhì)的崗位都是用勞動(dòng)派遣工，從而規(guī)避“同工同酬”的法定義務(wù)。此外，現(xiàn)實(shí)中，派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)者的薪酬差距巨大，據(jù)河北省對(duì)3個(gè)市9家壟斷行業(yè)經(jīng)營(yíng)單位的調(diào)查，2008年年底，企業(yè)直接簽訂勞動(dòng)合同的職工的平均工資是派遣勞動(dòng)者平均工資的3倍至4倍甚至更多。[16]筆者認(rèn)為這嚴(yán)重違背了我們追求的公平、正義的價(jià)值�！案鞅M所能，按勞分配”是我國(guó)社會(huì)主義分配制度的重要內(nèi)容，它直接關(guān)系到廣大勞動(dòng)者的切身利益。而“不患寡而患不均”，人為地將勞動(dòng)者區(qū)分為正式用工和派遣用工薪酬待遇不公平的二元格局的同時(shí)，也在我們勞資關(guān)系、社會(huì)關(guān)系中種下了不和諧、不穩(wěn)定的種子。
�。�2）保險(xiǎn)福利待遇低。由于缺乏管理，許多勞動(dòng)派遣單位就想方設(shè)法鉆空子。有些派遣單位故意選在欠發(fā)達(dá)地區(qū)注冊(cè)公司，而把勞務(wù)工派到發(fā)達(dá)地方工作。按照社保法規(guī)定，繳社保是按照公司所在地的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)繳，所以他們按照欠發(fā)達(dá)地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)為工人來(lái)繳費(fèi)。派遣公司利用社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的地域差異，降低社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用支出，卻侵害了職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)方面的權(quán)益。而且，勞動(dòng)派遣工與正式工也有差別，正式工的社會(huì)保險(xiǎn)可能是按照公司上年度平均工資的標(biāo)準(zhǔn)繳納的，而勞動(dòng)派遣工的社會(huì)保險(xiǎn)一般則按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的。[17]
此外，勞動(dòng)派遣工多數(shù)沒(méi)有正式工的福利待遇，如住房公積金、各類補(bǔ)貼、年休假待遇等等，也很少享受到用工單位提供勞動(dòng)者職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。他們沒(méi)有升遷機(jī)會(huì)、缺乏歸屬感，無(wú)法享受簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利以及工資晉升、福利待遇提高等因長(zhǎng)期在用人單位工作而產(chǎn)生的增值利益。[18]
�。�3）職業(yè)安全無(wú)法保障�！秳趧�(dòng)合同法》僅僅要求勞動(dòng)合同中包含勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)的條款，而對(duì)于勞動(dòng)派遣協(xié)議卻沒(méi)有作硬性要求，給用工單位逃避義務(wù)提供了契機(jī)。[18]
現(xiàn)實(shí)中，許多地方也確實(shí)存在“勞務(wù)工的勞動(dòng)保護(hù)條件差，工傷事故比例高”的情況。一方面，勞動(dòng)派遣工大多被派到最臟、最累、條件最惡劣的崗位上工作，勞動(dòng)派遣單位為了降低成本，忽視對(duì)勞動(dòng)派遣工的職業(yè)培訓(xùn)和安全衛(wèi)生教育，不按規(guī)定配備勞動(dòng)保護(hù)用品和采取應(yīng)有的職業(yè)病防護(hù)措施。另一方面，勞動(dòng)派遣工大多安全意識(shí)和自我保護(hù)意識(shí)較差，有些甚至在勞動(dòng)報(bào)酬較低的情況下，為了多拿工資報(bào)酬和獎(jiǎng)金，拼命工作，不顧個(gè)人的安危，忽視安全生產(chǎn)和違章操作，從而導(dǎo)致工傷事故發(fā)生。
�。�4）被派遣人員加入工會(huì)得不到保障。該問(wèn)題在一定程度上是客觀存在的，前文筆者已提到過(guò)。但人為地?cái)U(kuò)大該問(wèn)題的負(fù)面影響則是對(duì)被派遣人員加入工會(huì)的權(quán)益的進(jìn)一步損害。
將勞動(dòng)派遣人員吸收到工會(huì)組織中來(lái)，是維護(hù)他們合法權(quán)益的重要基礎(chǔ)，《勞動(dòng)合同法》第六十四條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞動(dòng)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。”但這一規(guī)定并沒(méi)有明確組織勞動(dòng)派遣人員加入工會(huì)的責(zé)任主體究竟是誰(shuí)？ 實(shí)際工作中出現(xiàn)派遣單位和用工單位在組織勞動(dòng)派遣人員加入工會(huì)問(wèn)題上出現(xiàn)“踢皮球”現(xiàn)象，使得很大一部份勞動(dòng)派遣人員找不著自己的“家”。[18]
�。�5）職業(yè)穩(wěn)定性得不到保護(hù)。派遣勞動(dòng)者缺乏職業(yè)穩(wěn)定感，其具體受侵害的形式包括：一是以職業(yè)介紹、外包、承攬等形式偽裝派遣，規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系；二是逆向派遣，用工單位將直接雇傭員工改簽到勞動(dòng)派遣公司，使得原本較為穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系變?yōu)閯趧?dòng)派遣關(guān)系；三是派遣勞動(dòng)者與勞動(dòng)派遣單位之間的勞動(dòng)合同定期化，無(wú)法轉(zhuǎn)為直接雇傭；四是勞動(dòng)派遣單位、用工單位隨意變更、解除勞動(dòng)合同。[11]
在前文中，筆者也提到過(guò)，勞動(dòng)派遣造成的職業(yè)不穩(wěn)定是客觀存在的，但如果人為地使本可以直接雇傭之勞工轉(zhuǎn)換成派遣勞工、隨意變更或解除勞動(dòng)合同等，勞工命運(yùn)則愈加難測(cè)。
�。�6）勞動(dòng)派遣單位承擔(dān)責(zé)任的能力弱。雖然新《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定，勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元，提高了進(jìn)入勞動(dòng)派遣行業(yè)的門檻，但是由于法律沒(méi)有規(guī)定專門的部門對(duì)勞動(dòng)派遣單位的經(jīng)營(yíng)資質(zhì)進(jìn)行認(rèn)證，也沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)派遣行政管理職能歸屬部門，現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)派遣單位類型仍比較雜亂無(wú)章，許多機(jī)構(gòu)承擔(dān)責(zé)任的能力弱。“相當(dāng)多的勞動(dòng)派遣單位系‘一部電話、三把椅子、2－3個(gè)人’型的，根本沒(méi)有人力、物力、財(cái)力對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)際管理和承擔(dān)責(zé)任�！盵19]筆者認(rèn)為，實(shí)際責(zé)任承擔(dān)能力弱的“皮包公司”的存在對(duì)勞動(dòng)派遣人員的權(quán)益具有極大的現(xiàn)實(shí)或潛在傷害。因?yàn)楫?dāng)勞動(dòng)派遣人員權(quán)益受到侵害而需要派遣單位負(fù)責(zé)時(shí)，派遣單位卻沒(méi)有能力承擔(dān)責(zé)任，此刻，勞工只能欲訴無(wú)門了。
此外，勞動(dòng)派遣作為特殊勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)派遣單位在權(quán)利能力和行為能力方面應(yīng)該有一定的特殊性，然而此種特殊性不能僅系于注冊(cè)資本，而應(yīng)該著重強(qiáng)化實(shí)際的責(zé)任承擔(dān)能力。[11]而我國(guó)目前法規(guī)沒(méi)有注冊(cè)資本以外的相關(guān)規(guī)定。
�。ǘ┪覈�(guó)勞動(dòng)派遣制度存在問(wèn)題的主要原因。
1、法律制度缺漏
我國(guó)目前還沒(méi)有專門的勞動(dòng)派遣立法，而《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》雖有相應(yīng)的條文，但這些條文太少，且內(nèi)容過(guò)于原則和簡(jiǎn)單，有些甚至沒(méi)有什么實(shí)踐意義�！秳趧�(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)派遣的規(guī)定盡管明確了三方之間的相互關(guān)系及其權(quán)利、義務(wù)，但是整體上仍存有大量的漏洞和沖突�？傊�，我國(guó)勞動(dòng)派遣法律規(guī)制整體較弱。
�。�1）勞動(dòng)派遣用工被濫用及勞動(dòng)派遣單位責(zé)任承擔(dān)能力弱的法律制度原因。首先，勞動(dòng)派遣的準(zhǔn)入及其適用規(guī)制缺失。對(duì)勞動(dòng)派遣單位除了注冊(cè)資本有特殊規(guī)定外，未規(guī)定許可前置，從而使得勞動(dòng)派遣公司的設(shè)立基本上脫離了行業(yè)主管部門的調(diào)控。未有保證金等擔(dān)保制度，基于我國(guó)社會(huì)整體的誠(chéng)信現(xiàn)狀，派遣勞動(dòng)者、用工單位的履約缺少保障。對(duì)用工單位而言，除了形同虛設(shè)的“三性”限制外，對(duì)于可適用勞動(dòng)派遣的行業(yè)、崗位未有任何明確限定。[11]
此外，雖然新《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定，勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元，提高了進(jìn)入勞動(dòng)派遣行業(yè)的門檻，但是由于法律沒(méi)有規(guī)定專門的部門對(duì)勞動(dòng)派遣單位的經(jīng)營(yíng)資質(zhì)進(jìn)行認(rèn)證，也沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)派遣行政管理職能歸屬部門。因此，該規(guī)定并沒(méi)有得到很好的實(shí)施。
再者，由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)兩類勞動(dòng)關(guān)系采取了不均衡的管制措施，用工單位產(chǎn)生了從標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系逃逸至成本相對(duì)更小的勞動(dòng)派遣關(guān)系的本能沖動(dòng)。[20]
最后，法律對(duì)勞動(dòng)派遣單位與用工單位對(duì)勞動(dòng)派遣者造成何種損害時(shí)該承擔(dān)法律責(zé)任以及承當(dāng)何種法律責(zé)任缺乏明確的規(guī)定。而缺少法律責(zé)任的法律規(guī)定自然不會(huì)形成足夠的威懾力。
以上的不足在一定程度上造成了勞動(dòng)派遣的被濫用和派遣單位責(zé)任能力弱等問(wèn)題。
�。�2）同工不同酬的法律制度原因�！秳趧�(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。但現(xiàn)實(shí)情況是被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工不同酬仍然是“濤聲依舊”。問(wèn)題產(chǎn)生的根基之一在于現(xiàn)行立法未能明確同工同酬權(quán)利實(shí)現(xiàn)的具體程序。[17]也因此，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于同工同酬的規(guī)制在現(xiàn)實(shí)中的落實(shí)被大打折扣，甚至形同廢紙，而這種制度設(shè)計(jì)本身也值得反思。
�。�3）被派遣勞動(dòng)者職業(yè)安全無(wú)法保障的法律制度原因�！秳趧�(dòng)合同法》僅僅要求勞動(dòng)合同中包含勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)的條款，而對(duì)于勞動(dòng)派遣協(xié)議卻沒(méi)有作硬性要求，這給用工單位逃避義務(wù)提供了契機(jī)。這在一定程度上削弱了對(duì)被派遣勞動(dòng)者的工作安全的保護(hù)。
�。�4）被派遣勞動(dòng)者加入工會(huì)的權(quán)利得不到保障的法律制度原因�！秳趧�(dòng)合同法》第六十四條也規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞動(dòng)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益�！钡@一規(guī)定并沒(méi)有明確組織勞動(dòng)派遣人員加入工會(huì)的責(zé)任主體究竟是誰(shuí)？這不利于保護(hù)被派遣勞動(dòng)者參加或組織工會(huì)以維護(hù)自己合法利益的權(quán)利。
（5）被派遣勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定性得不到保護(hù)的法律制度原因。派遣勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)保障規(guī)則缺失。第一，對(duì)勞動(dòng)派遣單位與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)合同的續(xù)訂未做限定性規(guī)定，若期滿后可續(xù)訂，是否可根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條第二款第三項(xiàng)的規(guī)定，要求勞動(dòng)派遣單位與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第二，對(duì)從派遣到直接雇傭的轉(zhuǎn)化規(guī)則未有任何法律規(guī)定，其結(jié)果是導(dǎo)致用工單位可永遠(yuǎn)以派遣方式使用同一勞動(dòng)者，直至其退休。第三是對(duì)勞動(dòng)派遣單位、用工單位為了規(guī)避可能的訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等責(zé)任，而實(shí)施的逆向派遣、循環(huán)派遣等不當(dāng)行為的法律責(zé)任缺乏規(guī)定。[11]
2、政府部門執(zhí)法、監(jiān)管錯(cuò)位或缺位
�。�1）政府通過(guò)大力發(fā)展勞動(dòng)派遣促進(jìn)就業(yè)的不當(dāng)定位
從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，各地方政府就已經(jīng)大力發(fā)展勞動(dòng)派遣來(lái)解決下崗工人再就業(yè)問(wèn)題。因此，在某種程度上，我國(guó)勞動(dòng)派遣今日的過(guò)度、無(wú)序的局面，并非完全是在勞動(dòng)力市場(chǎng)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等因素的促使下自然形成的，而是在政府大力支持下人為造成的。[11]
�。�2）政府相關(guān)部門缺乏對(duì)勞動(dòng)派遣制度實(shí)際運(yùn)作的監(jiān)管
由于缺乏管理，許多用工單位、勞動(dòng)派遣單位就想方設(shè)法鉆空子。利用地區(qū)差異來(lái)繳納社會(huì)保險(xiǎn)以節(jié)約社保金、利用“逆向派遣”來(lái)逃避法定責(zé)任和節(jié)約用工成本、“皮包公司”的存在等就是政府缺乏對(duì)勞動(dòng)派遣有效監(jiān)管的例子。一定程度上，這加劇了勞動(dòng)派遣被濫用、被派遣勞動(dòng)者權(quán)益被侵害的情形。而勞動(dòng)執(zhí)法監(jiān)察隊(duì)伍力量薄弱也是造成監(jiān)管不力的一個(gè)因素。
3、用工單位受利益驅(qū)動(dòng)
�。�1）企業(yè)使用勞動(dòng)派遣工可以減少工資支出，此外，還可以大大節(jié)省非工資的人工成本，包括體檢費(fèi)用、其他福利等�！坝霉て髽I(yè)與派遣工因?yàn)闆](méi)有直接的合同關(guān)系，企業(yè)不必支付住房公積金，也不為派遣工提取公益金。從而，企業(yè)使用派遣工與使用正式職工相比， 節(jié)省了可觀的社保金和福利費(fèi)用�！盵21]這也是為什么勞動(dòng)派遣用工之所以泛濫的重要原因。
�。�2）由于《勞動(dòng)合同法》有許多有利于用工單位正式員工而不利于用工單位負(fù)擔(dān)的條款，有些用工單位就利用勞動(dòng)派遣來(lái)避免和老員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、規(guī)避支付補(bǔ)償金的義務(wù)等。
（3） 用工單位對(duì)更多的用工彈性與效率的追求也必然導(dǎo)致用工單位更傾向于選擇勞動(dòng)派遣。
總之，用工單位對(duì)降低成本、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和增加彈性的趨向是造成我國(guó)勞動(dòng)派遣現(xiàn)存主要問(wèn)題的原因之一。
四、法律對(duì)策
（一）法律制度方面
目前，我國(guó)相關(guān)法律制度不能很好地調(diào)整快速發(fā)展的勞動(dòng)派遣關(guān)系。因此，我國(guó)要抓緊完善相關(guān)法律法規(guī)和制度，并爭(zhēng)取盡快出臺(tái)專門的勞動(dòng)派遣法。這些法律法規(guī)除了要有實(shí)體法方面的規(guī)定，也要包括程序方面的規(guī)定�！俺绦蛏先绾谓鉀Q勞資關(guān)系的困境，恐怕比實(shí)質(zhì)問(wèn)題的立即解決更有其迫切性�！盵22]
1、針對(duì)勞動(dòng)派遣被濫用問(wèn)題的法制對(duì)策
�。�1）完善市場(chǎng)準(zhǔn)入制度。首先，規(guī)定專門的部門對(duì)勞動(dòng)派遣單位的經(jīng)營(yíng)資質(zhì)進(jìn)行認(rèn)證，確保其注冊(cè)資本等設(shè)立條件達(dá)到法律要求。其次，勞動(dòng)派遣作為特殊勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)派遣單位在權(quán)利能力和行為能力方面應(yīng)該有一定的特殊性，然而此種特殊性不能僅系于注冊(cè)資本，而應(yīng)該著重強(qiáng)化實(shí)際的責(zé)任承擔(dān)能力，因此，勞動(dòng)派遣單位的設(shè)立采取許可制。通過(guò)許可制度來(lái)合理控制勞動(dòng)派遣公司的數(shù)量，保障其在法律范圍內(nèi)的有序競(jìng)爭(zhēng)。
�。�2）明確勞動(dòng)派遣適用范圍。明確何謂“臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位”，明確哪些行業(yè)領(lǐng)域適用勞動(dòng)派遣。
（3）控制勞動(dòng)派遣員工的比例。嚴(yán)格控制勞動(dòng)派遣員工在每個(gè)企業(yè)或單位所占的比例，建議不得超過(guò)員工總數(shù)的15%， 這樣既能滿足用工機(jī)制多元化、靈活化的需要，又不使得這種用工方式被廣泛濫用。[18]
2、針對(duì)同工不同酬問(wèn)題的法制對(duì)策
正當(dāng)?shù)姆沙绦蚴菣?quán)利平等的前提，是實(shí)現(xiàn)權(quán)利的保障，也是解決糾紛的效率保證。因此，應(yīng)進(jìn)一步明確勞動(dòng)派遣中的同工同酬權(quán)利，從立法上規(guī)范和細(xì)化被派遣勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)同工同酬權(quán)利的程序，在強(qiáng)化勞動(dòng)行政執(zhí)法部門對(duì)同工同酬的監(jiān)督的同時(shí)，從權(quán)利救濟(jì)的途徑、舉證責(zé)任的分配等方面進(jìn)行規(guī)制。
3、針對(duì)被派遣勞動(dòng)者保險(xiǎn)福利待遇低、勞動(dòng)派遣單位責(zé)任承擔(dān)能力弱的問(wèn)題的法制對(duì)策
為了防范勞動(dòng)派遣公司和用人單位串通，壓低勞動(dòng)派遣工的工資福利待遇，少繳或不繳社會(huì)保險(xiǎn)，借此獲取高額利潤(rùn)之類的行為給被派遣勞動(dòng)者造成嚴(yán)重影響，可借鑒建筑行業(yè)中的保證金制度，規(guī)定勞動(dòng)派遣公司應(yīng)當(dāng)繳納一定比例的風(fēng)險(xiǎn)保證金，以保證被派遣勞動(dòng)者的工資和其他福利費(fèi)用。[22]而勞動(dòng)派遣單位責(zé)任承擔(dān)能力弱的問(wèn)題也可通過(guò)按派遣人數(shù)建立保障基金，上文提到的完善市場(chǎng)準(zhǔn)入制度的措施來(lái)解決。
4、針對(duì)被派遣勞動(dòng)者職業(yè)安全無(wú)法保障問(wèn)題的法制對(duì)策
對(duì)勞動(dòng)派遣協(xié)議中要包含勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)的條款作硬性要求，不給用工單位逃避義務(wù)提供了契機(jī)。
5、針對(duì)被勞動(dòng)派遣者加入工會(huì)的權(quán)利得不到保障問(wèn)題的法制對(duì)策
明確組織勞動(dòng)派遣人員加入工會(huì)的責(zé)任主體究竟是勞動(dòng)派遣單位還是用工單位，保證被勞動(dòng)派遣者能通過(guò)集體發(fā)言權(quán)來(lái)維護(hù)自身的合法權(quán)益。
6、針對(duì)被勞動(dòng)派遣者職業(yè)穩(wěn)定性問(wèn)題的法制對(duì)策
完善被派遣勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定權(quán)的保障機(jī)制。如可以借鑒德國(guó)的做法。即“‘刺破’派遣規(guī)則。如果勞動(dòng)派遣單位或者用工單位違反法律的規(guī)定，則法律可以否定勞動(dòng)派遣，直接認(rèn)定派遣勞動(dòng)者與用工單位之間構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系�！盵11]
（二）執(zhí)法、監(jiān)管方面
各級(jí)政府部門尤其是勞動(dòng)行政部門應(yīng)該深刻領(lǐng)會(huì)胡錦濤總書記提出的“包容性增長(zhǎng)”的深遠(yuǎn)意義，以關(guān)注民生，實(shí)現(xiàn)公平正義為政府的職責(zé)，落實(shí)和維護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)利，使勞動(dòng)派遣出現(xiàn)有利于勞動(dòng)者的趨勢(shì)。具體可從以下做法入手：
1、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)伍建設(shè)。有了強(qiáng)大的監(jiān)管主體才可能實(shí)現(xiàn)更好的監(jiān)管。
2、開(kāi)展勞動(dòng)派遣用工的執(zhí)法檢查專項(xiàng)行動(dòng)，加大勞動(dòng)監(jiān)察力度。
3、建立服務(wù)機(jī)制，為被派遣勞動(dòng)者提供法律咨詢、就業(yè)培訓(xùn)等服務(wù)，提高被派遣勞動(dòng)者法律意識(shí)、安全意識(shí)以及就業(yè)能力等。
4、“建立勞動(dòng)派遣合同格式文本制度、備案制度和勞動(dòng)年審制度�！盵19]
5、鼓勵(lì)勞動(dòng)派遣行業(yè)協(xié)會(huì)的發(fā)展，加強(qiáng)行業(yè)自律和指導(dǎo)，提高勞務(wù)派遣專業(yè)服務(wù)水平。行業(yè)自律是發(fā)達(dá)國(guó)家規(guī)范勞務(wù)派遣行業(yè)的重要手段之一，該做法值得我國(guó)借鑒。
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加強(qiáng)甄別，防止逆向派遣、虛假派遣等。
1、如果用工單位在固定崗位長(zhǎng)時(shí)間大量使用勞動(dòng)派遣工，就應(yīng)當(dāng)據(jù)此認(rèn)定用工單位與勞動(dòng)派遣工為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，而否定其虛假的勞動(dòng)派遣關(guān)系，避免勞動(dòng)派遣工在用工單位與派遣公司之間來(lái)回奔波。
2、如果用工單位存在逆向派遣情況，就適用“刺破”規(guī)則，員工與用工單位間仍存在勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者的工齡繼續(xù)計(jì)算。
總之，勞動(dòng)派遣作為一種新型用工方式，有利有弊，我國(guó)應(yīng)堅(jiān)持在管制的基礎(chǔ)上有序的放松。趨利避害，揚(yáng)長(zhǎng)避短，我國(guó)要在立法、執(zhí)法、司法中尋找滿足派遣單位、用工單位和被勞動(dòng)派遣者各方利益的平衡點(diǎn)，尤其要重視維護(hù)本身處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的權(quán)益。從而，充分發(fā)揮勞動(dòng)派遣制度的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
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