第1節(jié)

如何應(yīng)對和妥善處理勞資糾紛？

身為HR，應(yīng)對和處理勞資糾紛是不可回避的本職工作，也是項(xiàng)技術(shù)活。不同的企業(yè)和HR，其應(yīng)對和處理勞資糾紛的效果可能不一樣，有的制度完善但處理不當(dāng)反而有糾紛，而有的制度不夠完善但處理得當(dāng)卻少有糾紛；有的勞資官司逢打必輸，而有的則逢打必贏。那么，請問： 1、今年你們公司有沒發(fā)生過勞資糾紛？ A、有 B、沒有 2、如果有，具體的糾紛是怎樣的？你們又是如何處理的？請舉例說明如果沒有，假設(shè)發(fā)生糾紛，你會(huì)如何應(yīng)對和妥善處理？

          A、有

        勞資糾紛是永遠(yuǎn)都會(huì)存在的，只不過存在形式不同而已，有的糾紛突出顯示比較明顯需要仲裁或訴訟來處理、有的通過私下協(xié)商就能解決，其中的夾心餅干就是“HR者”，所以，HR工作者必須練就相關(guān)的勞資糾紛處理技巧，既要懂法，也要用情，還要講理，才能應(yīng)付可能發(fā)生的勞資糾紛并處理妥當(dāng)，上對得起老板和公司，下對得起勞動(dòng)者或員工，在這方面，我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面來著手：

1、必須學(xué)法懂法。

       與勞資糾紛相關(guān)的法律比較多，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《保險(xiǎn)法》《未成年人保護(hù)》《婦女保護(hù)》等法律，還有各地方出臺(tái)的條例法規(guī)等，甚至民法、刑法等實(shí)體法、程序法也應(yīng)當(dāng)了解、熟悉并及時(shí)更新。  

       只有這樣，才不至于被那些不懂法的老板意志所左右，至少可以依法提出自己的建議；也不會(huì)被那些不懂法的員工粗魯行為所嚇倒，更不會(huì)被那些似懂半懂的以“法律都這樣規(guī)定”的說法所忽悠。

2、注重溝通技巧。

       在我們工作和生活的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，如果任何事情或勞資糾紛都用法律法規(guī)來處理，就好比“拿竹竿進(jìn)巷子”，如果“拿橫了”，是進(jìn)不了巷子的，必須還得用人與人交往中的情、理去融匯貫通，站在不同角度去分析問題和糾紛的起因、過程、得與失等，才能化糾紛于和諧，所以，掌握一手熟練的交流溝通技巧是十分必要的。

        退一步講，任何勞資糾紛都必須經(jīng)過仲裁吧，其中最初也是仲裁庭主持幾方來進(jìn)行協(xié)商解決，哪怕是后來的法院訴訟也會(huì)有協(xié)商解決環(huán)節(jié)，哪怕有十分詳細(xì)的合同規(guī)定，也會(huì)視雙方目前的具體情況或要求可以進(jìn)行協(xié)商的。

         據(jù)權(quán)威資料統(tǒng)計(jì)，其實(shí)不少糾紛的處理都是在溝通交流和協(xié)商處理中得到妥善解決的，真正讓法院或仲裁解決的比例是比較少的，而且后者的處理，讓雙方傷了和氣、損了錢財(cái)、耗了時(shí)間。

3、了解糾紛真相。

        具體某勞資糾紛的真正根源在哪里，是待遇？是管理？是上下級關(guān)系？還是其他，一定要從糾紛的本身及周邊可能相關(guān)的事情去了解清楚，這樣才能對癥下藥。

        我朋友的公司就曾經(jīng)遇到一起這樣的勞資糾紛。一車間主管想?yún)⒓颖镜匦袠I(yè)舉辦的產(chǎn)品展覽會(huì)，前一天給直接上司口頭請示了，后來老板明確表示不同意，說生產(chǎn)比較忙，第二天該主管自認(rèn)為已經(jīng)將工作安排好，就去參加展覽了。早會(huì)后，老板發(fā)現(xiàn)他不在，就立即查問，并要求HR部門馬上打電話叫其趕回來。當(dāng)時(shí)，老板十分生氣，認(rèn)為主管沒有把他和他的要求放在眼里。回來后，該主管與老板進(jìn)行了一次直接交流，雖然過程不是太了解，但通過他們二人的態(tài)度和表情看得出來，溝通不太好。再加之該主管自認(rèn)為有點(diǎn)技術(shù)，平時(shí)對空降的上司及其他領(lǐng)導(dǎo)待人處事的禮節(jié)和方法不是太好，老板就想趁此次機(jī)會(huì)辭退他，于是對HR部門要求，立即勸退，并不得賠償。

        經(jīng)過了解，該主管經(jīng)常違反一些公司規(guī)定，但都礙于其技術(shù)比較過硬，無人能夠替代，是已經(jīng)離職的生產(chǎn)副總帶過來的親信，而且對老板也有一些不敬的言辭；但其認(rèn)為，自己為公司貢獻(xiàn)了這么多，去參加展覽會(huì)也是為了增加見識(shí)，回來更好服務(wù)公司，而且也是得到上司同意的，工作也是安排好的，并沒有給公司造成什么損失，車費(fèi)住宿等也不會(huì)來報(bào)銷，老板這一點(diǎn)都不通融，而且還說了些很不好聽的話，還要辭退他，讓他很生氣，本來不想找公司賠償而辭職走人的，現(xiàn)在就要爭一口氣了。

       據(jù)事實(shí)調(diào)查，他的加班費(fèi)、五險(xiǎn)、勞動(dòng)合同等都是有問題的，而且公司規(guī)定制度等都沒有成文并公布和培訓(xùn)，他就一口否認(rèn)，說并不知道公司有那些處罰或解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。

       經(jīng)過計(jì)算及他咨詢律師，他可以要求公司賠償近三年來的各方面賠償4萬元左右，這些事實(shí)都是合法，該HR部門就將這些事實(shí)和理由給老板講清楚，并說明如果仲裁或訴訟會(huì)損害其他員工對公司的看法和忠誠度，雖然只是時(shí)間問題，但公司賠償是必須的，如果在本地政府其他部門的形象受到影響，說不定會(huì)帶來公司辦其他事情的難度。勸老板理性、冷靜對待，要看長遠(yuǎn)些，畢竟公司要長期發(fā)展，把這次當(dāng)個(gè)教訓(xùn)，慢慢規(guī)范公司各種管理。

        后來，經(jīng)過HR部門的多次協(xié)調(diào)，最終達(dá)成2.5萬元的賠償，雙方均不以任何理由提出仲裁或訴訟，離開公司后，該主管過年過節(jié)也會(huì)發(fā)個(gè)短信問候老板，這算是友好處理勞資糾紛的典范啊。

4、做好雙方平衡。

       任何時(shí)候，勞資糾紛最終的處理結(jié)果都是尋找一個(gè)中間的平衡點(diǎn)，哪怕是到仲裁、法院也會(huì)如此解決，不可能是偏向任何一方，而不顧另一方的利益，所以，如果HR者能夠在仲裁或訴訟前就通過溝通協(xié)調(diào)，找到一個(gè)多方都基本滿意也能接受的平衡點(diǎn)，問題不就得到解決了嗎？

       上面那個(gè)例子的處理結(jié)果其實(shí)就是“做到雙方平衡”的。下面再說一個(gè)我親自處理的勞資糾紛案例。

       今年7月，1名女保安被公司因合同到期而辭退，后知其真正原因是該女保安得罪了其上司，其實(shí)該女保安內(nèi)心不想離開公司，經(jīng)過其他同事的提醒，后來她咨詢了律師，認(rèn)為自己周末加班費(fèi)全都按1.5倍算是違法的，而且所有法定假日都沒有支付加班費(fèi)，并且加班費(fèi)不是按照自己的實(shí)際工資計(jì)算的，并且從當(dāng)?shù)貓D書館借來勞動(dòng)法律的書籍進(jìn)行說明。后來經(jīng)過我們協(xié)調(diào)，也是相互讓了一步進(jìn)行友好處理的，畢竟她也不愿意耗費(fèi)時(shí)間、精力，公司也不想因此影響聲譽(yù)。

       我想，在我們這塊土地上，恐怕只有極少數(shù)的單位能夠全部遵守所有勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，找不到勞動(dòng)問題的單位是非常少的，勞資糾紛或矛盾是普遍存在的，這也正是我們HR者發(fā)揮勞動(dòng)法規(guī)比較熟悉、協(xié)調(diào)溝通能力較強(qiáng)、考慮問題是既在公司角度也會(huì)考慮員工實(shí)際等優(yōu)勢的用武之地。

5、勤總結(jié)多借鑒。

       對每次處理的勞資糾紛，不管是通過仲裁或訴訟解決的，還是通過相關(guān)部門或干部私下溝通交流處理的，都要有“吃一墊，長一智”的智慧，不斷總結(jié)這些糾紛產(chǎn)生的原因、條件、處理過程、其中得失等，并改善公司存在的問題，提升管理技巧，完善和優(yōu)化公司管理制度、流程等，只有這樣，才能夠讓糾紛更少些。

       另外，公司領(lǐng)導(dǎo)及HR部門也應(yīng)多參加一些行業(yè)交流活動(dòng)或政府組織的和諧勞動(dòng)關(guān)系的講解，借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，做到“減少糾紛、預(yù)防為主”。

6、培訓(xùn)基層管理。

       提升基層管理人員處理勞資糾紛的技巧、技能是十分必要的，因?yàn)樗麄兪敲鎸�這些勞資糾紛的第一人，而且最清楚糾紛的來籠去脈，甚至包括一些難以用語言表述的細(xì)枝末節(jié)。如果因?yàn)樗麄兊奶幚砑寄堋⒓记刹粔�，而上升為必須由公司領(lǐng)導(dǎo)或HR部門出面來處理，往往會(huì)更費(fèi)力費(fèi)時(shí)；不少糾紛中的員工就說“上司不尊重，做人不行”等原因而上升為“就要與公司過不去”。

       培訓(xùn)的重點(diǎn)就是性格控制、公平對待、冷靜處理、對事不對人、懂勞動(dòng)法規(guī)、熟公司規(guī)定、加強(qiáng)績效考核等，尤其是生產(chǎn)、業(yè)務(wù)、營銷部門的領(lǐng)導(dǎo)更加加強(qiáng)培訓(xùn)，因?yàn)樗麄兊墓ぷ魈攸c(diǎn)，很容易養(yǎng)成易怒、說粗話、不尊重員工的習(xí)慣，這就極易與員工產(chǎn)生矛盾、糾紛、沖突等。

 

       總之，勞資糾紛要杜絕是不太可能的，只能通過HR部門牽頭，公司各部門及全體領(lǐng)導(dǎo)既要站在公司角度，也要替員工考慮，更要為公司長遠(yuǎn)發(fā)展著想，既要依法完善公司制度流程，也要充分人性化處理，在日常的管理或糾紛的處理過程中，不能保守公司一方“單贏”、員工一主“單輸”的思想，而應(yīng)做到公司和員工雙方“少輸”、“都贏”，我想，這也是所有勞動(dòng)立法的根本和主旨吧。

 

第2節(jié)

如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范員工醫(yī)療期管理？

員工因患病或非因工受傷而未能正常工作的，依法享受醫(yī)療期待遇，如法律有規(guī)定醫(yī)療期限和醫(yī)療期工資底線、在醫(yī)療期內(nèi)不能據(jù)此為由終止或解除勞動(dòng)合同，若解除需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，實(shí)際中有些企業(yè)對員工醫(yī)療期管理不太重視，未合法操作而存在法律風(fēng)險(xiǎn)或引起了勞動(dòng)糾紛。那么，請問： 1、你們公司對請病假的員工其醫(yī)療期是如何規(guī)定的？ 2、你覺得以上現(xiàn)行這種做法有沒有法律風(fēng)險(xiǎn)？ A、有 B、沒有如果有，應(yīng)該怎么來改善？如果沒有，哪些方面值得肯定和發(fā)揚(yáng)？

 

1、目前公司對病假員工的醫(yī)療期規(guī)定主要參照《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》等相關(guān)文件執(zhí)行，即：

 第二條：醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。

 第三條：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

㈠實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。

㈡實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

 說明：實(shí)際工作年限是指社會(huì)總工齡。

 第四條：醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。

 勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》作了進(jìn)一步補(bǔ)充規(guī)定：

（1）醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天當(dāng)天開始累積計(jì)算。

（2）病休期間，公休、假日及法定節(jié)日包括在內(nèi)。

（3）特殊疾�。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等），在24個(gè)月內(nèi)不能痊愈的，進(jìn)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。

 第六條：企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。

 說明：按照《勞動(dòng)合同法》42條規(guī)定，患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，不得依照40、41條解除勞動(dòng)合同。

 第七條：企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

 此外，關(guān)于醫(yī)療期工資和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)：

（1）《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第59條規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

 說明：“病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)”指兩者選其一。

（2）《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于對勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)文件有關(guān)問題解釋的通知》第二條：《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第22條“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)”是指合同期滿的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同時(shí)，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為5－10級的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ) 助費(fèi)。鑒定為1－4級的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

 補(bǔ)充說明：（1）《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第六條：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)�；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

（2）《勞動(dòng)合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（3）《勞動(dòng)合同法》第四十六條：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：……(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;”

（4）《勞動(dòng)合同法》第四十七條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

 2、公司現(xiàn)行做法完全參照上述法律規(guī)定執(zhí)行，公司對員工醫(yī)療期管理制度按照法律規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，既合法合規(guī)，又最大限度節(jié)約成本，不存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

第2節(jié)

如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范員工醫(yī)療期管理？

員工因患病或非因工受傷而未能正常工作的，依法享受醫(yī)療期待遇，如法律有規(guī)定醫(yī)療期限和醫(yī)療期工資底線、在醫(yī)療期內(nèi)不能據(jù)此為由終止或解除勞動(dòng)合同，若解除需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，實(shí)際中有些企業(yè)對員工醫(yī)療期管理不太重視，未合法操作而存在法律風(fēng)險(xiǎn)或引起了勞動(dòng)糾紛。那么，請問： 1、你們公司對請病假的員工其醫(yī)療期是如何規(guī)定的？ 2、你覺得以上現(xiàn)行這種做法有沒有法律風(fēng)險(xiǎn)？ A、有 B、沒有如果有，應(yīng)該怎么來改善？如果沒有，哪些方面值得肯定和發(fā)揚(yáng)？

 

      B、沒有。

         我們在員工患病或非因工受傷而未能正常工作的待遇及相關(guān)規(guī)定等方面是嚴(yán)格按照國家或地方法律法規(guī)進(jìn)行的，有時(shí)也會(huì)靈活處理（如給予更長時(shí)間醫(yī)療期等），目前來看，是沒有法律風(fēng)險(xiǎn)的，我們在這方面的大致做法是：

1、依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定。

         針對員工因患病或非因工受傷而未能正常工作的規(guī)定，目前主要有兩部法規(guī)來進(jìn)行規(guī)范，一是《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞動(dòng)部479號(hào)，以下簡稱《勞部》），二是《重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定》（以下簡稱《市》）。目前而言，我們公司是安全按照這兩部法規(guī)執(zhí)行的。

2、具體醫(yī)療期限規(guī)定：

（1）醫(yī)療期限：《勞部》第三條規(guī)定，職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

（2）計(jì)算方法：《勞部》第四條規(guī)定，醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。

（3）我司做法：目前我們是嚴(yán)格按照此規(guī)定執(zhí)行，在實(shí)際工作年限方面一般由員工本人提供相關(guān)證明、證據(jù)，公司給予適當(dāng)調(diào)查，只要不是太違背常理，都會(huì)給予認(rèn)可的。

3、醫(yī)療期待遇規(guī)定。

        我們主要是按照《市》的規(guī)定來進(jìn)行的，其中分以下兩種情況：

（1）《市》第四條：職工患病，醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個(gè)月以內(nèi)的，其病假工資按以下辦法計(jì)發(fā)：

（一）連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的70%發(fā)給；

（二）連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發(fā)給；

（三）連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發(fā)給；

（四）連續(xù)工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發(fā)給。

經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，可在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上浮5%。經(jīng)濟(jì)效益差，難以達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，經(jīng)本企業(yè)職工大會(huì)或職工代表大會(huì)審議通過，可以適當(dāng)下浮。下浮的比例一般不超過各個(gè)檔次標(biāo)準(zhǔn)的5%。如情況特殊超過5%的，應(yīng)報(bào)所在區(qū)縣（自治縣、市）勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門批準(zhǔn)。

（2）《市》第五條：職工患病，醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個(gè)月以上的，其病假工資按以下辦法計(jì)發(fā)：

（一）連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的60%發(fā)給；

（二）連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發(fā)給；

（三）連續(xù)工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發(fā)給。

（3）我司做法：目前我司出現(xiàn)最多的情況符合第四條第一款的情形，少數(shù)有第二款的，第五條的情況目前還沒有出現(xiàn)過，不管出現(xiàn)什么情況，只要是符合規(guī)定的，我們都會(huì)嚴(yán)格執(zhí)行。

4、待遇的特別規(guī)定。

        在《市》的規(guī)定中，也對醫(yī)療期間待遇做出了特別規(guī)定，主要有：

（1）《市》第六條：原系全國勞動(dòng)模范、�。ú浚┘墑趧�(dòng)模范以及部隊(duì)軍以上單位曾授予戰(zhàn)斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽(yù)的職工，在病假期間，工資照發(fā)。

（2）《市》第七條：職工患病，在醫(yī)療期內(nèi)停工治療期間，每月領(lǐng)取的病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

5、醫(yī)療期滿無法工作的待遇。

      在《勞部》和《市》中，都對此類情形進(jìn)行了規(guī)定，主要有：

（1）《勞部》第六條：企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。

（2）《勞部》第七條：企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定，被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。第八條醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（3）《市》第八條：職工患病，醫(yī)療期滿或在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)不能恢復(fù)工作的，經(jīng)縣以上勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定，屬于完全喪失勞動(dòng)能力的，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定作退休、退職或一次性處理；屬于大部分或者部分喪失勞動(dòng)能力的，醫(yī)療期滿后，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，并按有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

（4）我司做法：目前我司還未出現(xiàn)醫(yī)療期滿不能從事正常工作的情形，公司規(guī)定，即使出現(xiàn)，也會(huì)按照以上規(guī)定給予執(zhí)行的。

6、違反規(guī)定的處理。

       在《勞部》和《市》中，也對此類情形進(jìn)行了規(guī)定，主要是：

（1）《勞部》第八條：醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（2）《市》第九條：凡弄虛作假，開******明病休的，一經(jīng)查實(shí)，按曠工處理。

7、我司的其他要求。

       員工患病或非因負(fù)傷需要治療時(shí)，我們有以下特別規(guī)定：

（1）須請病假：員工可以提前寫病假單，因事情突發(fā)也可電話請病假，但都需要詳細(xì)說明實(shí)

際情況并征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意。病假期限一般每人一年不能超過30天，特別情況需要領(lǐng)導(dǎo)特別

批準(zhǔn)。

（2）指定醫(yī)院：目前公司在當(dāng)?shù)刂付�了三家病假期間員工就醫(yī)的醫(yī)院并簽訂了意向協(xié)議，另

外，如果員工在外地，也可在二甲及以上醫(yī)院就醫(yī)，不可在一般診所或二甲以下醫(yī)院就醫(yī)，

否則，相關(guān)待遇將無法享受，且只能按事假處理。

（3）提供材料：醫(yī)療期滿，員工需提供病歷本、醫(yī)生建議休息天數(shù)單據(jù)（須有醫(yī)院公章）、

繳費(fèi)單據(jù)等原件到HR部門，HR部門復(fù)印存檔并按病假處理，否則按事假處理。當(dāng)然，對員工

的病假負(fù)有嚴(yán)格保密的義務(wù)。

（4）費(fèi)用報(bào)銷：不管是本地或外地門診、住院等產(chǎn)生的費(fèi)用，都會(huì)按照社保部門的醫(yī)保規(guī)定

政策給予核算，一般由員工本人或其親屬給予辦理，由于涉及提供的資料或流程比較多，特別

是到外地就醫(yī)的，農(nóng)村和城鎮(zhèn)的辦理又有區(qū)別，這些規(guī)定，全國各地又略有區(qū)別，這里就不再

敘述。

（5）優(yōu)惠規(guī)定：公司在醫(yī)療期限方面會(huì)根據(jù)員工實(shí)際所需要的期限（以醫(yī)院醫(yī)生的建議為準(zhǔn)

）， 如果超出了法規(guī)規(guī)定的期限，公司也會(huì)同意的。

 

         從以上規(guī)定可以看出，國家和地方對員工因病或非因工受傷的醫(yī)療待遇、期限、違規(guī)處罰等是有明確規(guī)定的，如果單位違反而員工仲裁或起訴是很容易等到法律支持的。而且我們有理由推定，隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，類似的規(guī)定只會(huì)越來越有利于員工，而對企業(yè)的規(guī)定將越來越細(xì)、越來越嚴(yán)。

         換個(gè)角度來看，任何人都不可避免的要生病或意外非因工受傷，身體本來就受到了損害，精神也必定帶來某種影響，如果這個(gè)時(shí)候，單位都不給予關(guān)懷和伸出友愛援助之手，要想員工痊愈后為公司全心全意工作是不太現(xiàn)實(shí)的事，而且會(huì)對在職的其他員工造成很大的負(fù)面影響，放在全社會(huì)來看，社會(huì)的溫暖、公民的優(yōu)越感從何而來？

         我們目前是處在發(fā)展中的國家，固然無法與那些歐美福利型國家相比，但遵守國家和地方的法律法規(guī)是企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任，特別是在對待生病或非因工受傷的弱勢員工，更應(yīng)主動(dòng)給予全方位的關(guān)懷，并力所能及的以超出國家或地方規(guī)定的待遇給予員工，這樣，你“先敬員工一尺”，員工“必會(huì)還有一丈”。

 

 

第3節(jié)

如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范女職工三期管理？

為了保護(hù)女職工的合法權(quán)益，法律對女職工賦予了一些特殊保護(hù)規(guī)定，如不能在“三期”（孕期、產(chǎn)期和哺乳期）內(nèi)終止或借此解除勞動(dòng)合同、女職工在三期內(nèi)依法享受應(yīng)有的工資福利和帶薪假期待遇等，實(shí)際中有些企業(yè)因不太重視女職工三期管理，未合法操作而存在法律風(fēng)險(xiǎn)或引起了勞動(dòng)糾紛。那么，請問： 1、你公司對女職工三期相關(guān)的規(guī)定是怎樣的？ 2、你覺得以上現(xiàn)行這種做法有沒有法律風(fēng)險(xiǎn)？ A、有 B、沒有如果有，應(yīng)該怎么來改善？如果沒有，哪些方面值得肯定和發(fā)揚(yáng)？

 

      一、我司對女職工三期的規(guī)定：

      1、規(guī)定比較簡單，即女員工分娩可請產(chǎn)假98天（含產(chǎn)前假15天），產(chǎn)假期間發(fā)基本工資和崗位工資，無績效工資；產(chǎn)假結(jié)束后公司為其辦理生育津貼，如果津貼超過產(chǎn)假期間計(jì)發(fā)的工資總額，多余部分補(bǔ)發(fā)給員工。

      2、對于孕期和哺乳期沒有具體提到，在實(shí)際操作過程中，是會(huì)照顧到孕期和哺乳假女員工的：

      A、對于孕期的女員工一是不安排夜班和加班；二是避免從事勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位；三是經(jīng)常出差的崗位，如果本人提出，可以調(diào)至其它相對輕松的崗位，如從銷售類崗位轉(zhuǎn)至文職崗位。公司沒有特別的降低員工孕期的待遇福利，如果崗位之間的待遇相關(guān)比較大，會(huì)適當(dāng)?shù)匦诫S崗動(dòng)，如銷售類調(diào)至文職類，基本工資和崗位工資可以不變，但是考核方式和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)要隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)。

      B、對于哺乳期的女員工：公司沒有明確的哺乳假規(guī)定，實(shí)際中女員工提出申請，每天合計(jì)有一個(gè)小時(shí)的哺乳假，一般員工會(huì)申請請三個(gè)月，哺乳假不扣工資。

      二、以上做法存在法律風(fēng)險(xiǎn)的地方還是有的，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

      1、對于員工的小產(chǎn)，制度里是沒有明確的規(guī)定；實(shí)際中，也沒有員工正式申請過此假，估計(jì)是女員工也不好意思公開請此假。

      2、對于哺乳期和孕期的女員工，我們實(shí)際操作可以說還是比較合理的，但是沒有予以明確的制度規(guī)定。

      因此，下一步需要在制度上予以明確的規(guī)定，首先從制度規(guī)定上合法，其次是實(shí)施起來有章可循。值得肯定的是女員工孕期和哺乳期，其直接上級、上級的上級、身邊的同事以及人資部都會(huì)予以特別照顧。

 

 

第4節(jié)

員工不能勝任工作，如何處理才更無風(fēng)險(xiǎn)？

以員工不能勝任工作為由直接給予辭退，并不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，導(dǎo)致員工申請勞動(dòng)仲裁，企業(yè)最終敗訴，其老板和HR就納悶了，員工不能勝任工作，企業(yè)還動(dòng)不了他啦？對此，法律是有明確規(guī)定的，我們只需依規(guī)按流程來做，是可以妥善解決此事的，一起來探討學(xué)習(xí)一下吧，請問： 1、你有沒有處理過不能勝任工作的員工？ A、有 B、沒有 2、如果有，具體是怎么處理的？效果如何？ 如果沒有，若讓你來處理這類員工，你會(huì)如何處理？

 

    今天談員工不能勝任工作的處理，在分享之前，首先，舉個(gè)小例子吧，A君（上次用姓氏舉例，本人差點(diǎn)給人罵死，所以用字母代替，不過。。。。。。天��！不會(huì)有人姓“A”吧�。。。┮栽滦�30個(gè)燒餅的條件，入職武大燒餅公司工作，武大同學(xué)給他安排的工作崗位是烘烤，結(jié)果A君做出來的燒餅比非洲同胞顏色還深，武大同學(xué)百般無奈只有再給他培訓(xùn)N次，但是仍然不行，最后，派他去干比烘烤工序簡單的和面，哪知道A君還是不行，武大最后實(shí)在沒轍，用了60個(gè)燒餅（30個(gè)是提前一個(gè)月的代通知金、30個(gè)是一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）的代價(jià)，與A君解除了勞動(dòng)合同，武大最后還樂了“那60個(gè)燒餅全部是A君自己烤的”。。。。。。嘎嘎嘎，請問，武大的處理方法是合法的嗎？

 

    鐺鐺鐺。。。。。。答案揭曉：武大GG完全正解，WHY？勞動(dòng)合同法上有明確的規(guī)定：員工不能勝任工作時(shí)，必須提前一個(gè)月通知或支付員工多一個(gè)月工資，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后可以與員工解除勞動(dòng)合同；前提條件是：員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；而且，調(diào)整工作崗位必須是相同或略低難度的崗位，你總不能把做茶葉蛋都做不合格的人物調(diào)整去做原子彈吧。。。。。。

 

    回過頭來，再和大家一起分享一個(gè)真實(shí)的，本人處理過的案例，其實(shí)處理這類非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同的事情，需要較強(qiáng)的技巧，面對著一起共事的同事，在“哀其不幸、怒其不爭”的同時(shí)，處理者的內(nèi)心還是比較煎熬的。

 

    檔案：X君 35歲  2010年入職  項(xiàng)目區(qū)域主管 （屬公司的中層干部）

    上司評價(jià)：管理能力欠缺導(dǎo)致項(xiàng)目開展不順暢，員工不遵守紀(jì)律、遲到、早退現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理處于混亂狀態(tài)，超支情況嚴(yán)重；

    結(jié)論：該員工不能勝任管理工作，請管理部予以處理；

 

    本人認(rèn)為，對于員工不能勝任工作，最無風(fēng)險(xiǎn)的就是“勸退”，也就是讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，自己提出辭職離開；

 

    大致處理流程：

    1、處理計(jì)劃：接到部門的報(bào)告，首先我作了一個(gè)事件處理計(jì)劃：整個(gè)事件處理流程、要點(diǎn)、潛在問題點(diǎn)及對策等；我都會(huì)做個(gè)詳細(xì)的梳理；

    2、部門溝通：向部門領(lǐng)導(dǎo)了解該員工一些具體情況，聽取一下他對本人的評價(jià)，包括該員工的優(yōu)點(diǎn)等等；

    3、收集證據(jù)：從各方面收集體現(xiàn)該員工不能勝任工作的證據(jù)，包括一些質(zhì)量記錄表格、工作記錄、下屬的一些違規(guī)事例等等；

    4、調(diào)崗安排：與潛在的可能的崗位負(fù)責(zé)人協(xié)商，尋求可以接受該員工調(diào)去的崗位；

    5、老總支持：在計(jì)劃實(shí)施前一定要向老總匯報(bào)，說明自己的想法，這個(gè)步驟一定不能省，老總往往擁有一票否決權(quán)，所以你再好的方案也要完蛋（另一方面也是由于我司目前暫未成立工會(huì)，所以最好還是有老總的支持）；

    6、員工面談：這是非常關(guān)鍵的一步，要盡量讓員工在放松的情況下來進(jìn)行，我會(huì)根據(jù)員工的性格特點(diǎn)選擇不同的場所和員工進(jìn)行面談，會(huì)議室、飯?zhí)�、咖啡廳都有可能成為我們的會(huì)談點(diǎn)，當(dāng)然面談會(huì)從一些家常小事說起，比如我這個(gè)同事對家中的小孩特別關(guān)愛，小孩成績也好，所我們的談話就從他小孩子的成績開始談起，然后慢慢過渡到他個(gè)人的問題上，當(dāng)然我們先要說說員工的優(yōu)點(diǎn)，然后從項(xiàng)目的一些情況談起，這個(gè)時(shí)候他會(huì)自然談到他的工作困惑和苦惱，這時(shí)候我會(huì)幫他分析原因，再把一些證明事例與他攤開來說，指出他的不足，再把部門對他的評價(jià)適時(shí)提出，讓他有個(gè)心理準(zhǔn)備，接下來就是攤牌了，兩條路：一是接受公司的調(diào)崗，二是自己離職體面走人，因?yàn)橹�前的鋪墊，所以員工接受起來也不會(huì)覺得太唐突，而且這個(gè)時(shí)候員工大部分會(huì)作出“自己辭職”的決定，這時(shí)候我會(huì)趁熱打鐵，離職單奉上，會(huì)告訴他工資如何結(jié)算，補(bǔ)償金如何結(jié)算（對這類同事，我們一般會(huì)給予一點(diǎn)補(bǔ)償金，當(dāng)然這和真正意義上的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是不一樣的），然后。。。。。。一切按離職程序辦理。。。。。然后？就沒有然后了（你懂的）。

 

    關(guān)于面談，本人還想多說兩句：

    1、一定不要打擊員工的自信，很多時(shí)候不勝任工作是有深層次的原因的，在你公司不勝任工作并不代表在其他公司也不勝任工作；

    2、多站在員工立場上去和他談問題，不要高姿態(tài)，這樣很容易激化矛盾；

    3、不要讓員工的不滿矛頭指向你，凡事多說“公司覺得這樣做會(huì)更好”，而少說“我覺得你應(yīng)該這樣做”，這也是HR自我保護(hù)的一個(gè)方法；

 

 

 

第5節(jié)

員工違紀(jì)辭退，如何處理才更無風(fēng)險(xiǎn)？

不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工是企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系的有利方式，許多企業(yè)和HR很喜歡用，但卻用不好，反而惹來爭議和糾紛，造成更大的風(fēng)險(xiǎn)和損失�？梢姡�辭退違紀(jì)員工，看是簡單，實(shí)質(zhì)暗藏許多學(xué)問和技巧，一起來探討學(xué)習(xí)一下吧，請問： 1、你有沒有辭退過違紀(jì)的員工？ A、有 B、沒有 2、如果有，具體是怎么處理的？效果如何？請舉例說明 如果沒有，若讓你來辭退違紀(jì)員工，你會(huì)如何處理？

            A、有 
          處理違紀(jì)員工應(yīng)當(dāng)是所有HR者經(jīng)常遇到的事，越是資深的HR者更能得心應(yīng)手，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)以下處理心得：
1、處理違紀(jì)行為的目的。
         不少公司或HR者認(rèn)為，針對所有違紀(jì)行為，均應(yīng)當(dāng)殺一儆百、以儆效尤，盡快處理為好，有的老板甚至放話給HR部門說“你給我馬上把他趕走，我一分鐘也不想見到他，一分錢也要賠”；也有的HR者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)給予違紀(jì)員工一些改正的機(jī)會(huì)，甚至給予任何違紀(jì)行為都如此對待，認(rèn)為員工也不容易，違紀(jì)可能是因?yàn)槭д`或大意， 有的甚至原諒了數(shù)次也不會(huì)處罰，公司管理規(guī)定被某些員工牽頭鼻子走。
         其實(shí)，上面兩種做法都是值得商榷的，我認(rèn)為，員工違紀(jì)，一要看違紀(jì)的故意程度，二要看違紀(jì)性質(zhì)的嚴(yán)重程度及行為造成的損失情況，三是要看其改過意愿和徹底性。
        治病救人、懲前瑟后是針對那些初犯、過失、損害小、改過積極的；如果屢犯、故意或損害大、態(tài)度不好的應(yīng)當(dāng)及時(shí)給予處理，并且進(jìn)行公告，以警示其他非違紀(jì)員工；如果達(dá)到公司依法制定的嚴(yán)重違紀(jì)程度，并且公司無意再留此員工時(shí)，我認(rèn)為就可以按照辭退流程進(jìn)行處理，同樣對其他員工可以起到警示作用。
2、處理違紀(jì)行為的目標(biāo)。 
         不少HR者可能就會(huì)疑問了，處理違紀(jì)行為還有目標(biāo)？ 
         首先，所有違紀(jì)行為當(dāng)事人均應(yīng)百分之百受到處理，不管是警告，還是記過、除名、辭退等，否則，違紀(jì)受罰者覺得不公，違紀(jì)未受罰者心存僥幸今后極可能犯大錯(cuò)，造成這些局面都是因?yàn)樘幚聿还�平，處理違紀(jì)行為目前均沒有經(jīng)濟(jì)處罰了。
         受處罰員工的直接上司應(yīng)反思和總結(jié)，自己識(shí)人、用人、管人、溝通等方面存在哪些問題？必須總結(jié)下屬所有違紀(jì)行為的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。
        公司每處理一起違紀(jì)事件后，不是張貼處理結(jié)果就結(jié)束，而應(yīng)根據(jù)事件范圍大小和嚴(yán)重程度，召集相應(yīng)的其他非違紀(jì)員工學(xué)習(xí)、反思，從中吸取教訓(xùn)，對潛在的違紀(jì)可能性起到預(yù)防和提醒作用。
3、依法制定違紀(jì)的制度。 
        各個(gè)單位為了加強(qiáng)內(nèi)外部管理，制定了員工手冊、行政人事、財(cái)務(wù)、采購、保密、制造等管理規(guī)定，其中有常規(guī)的表彰管理，但更大篇幅是細(xì)化違紀(jì)管理，包括嚴(yán)重違紀(jì)、警告、記過、辭退、解除勞動(dòng)合同等，因?yàn)樾袠I(yè)、單位性質(zhì)、企業(yè)文化等不同，制定的制度也可能區(qū)別較大，所以這里就完全沒有必要展示自己企業(yè)的違紀(jì)規(guī)定。 
        不管怎么制定違紀(jì)處罰制度，首先應(yīng)當(dāng)是依法制定，如果與國家、地方法律法規(guī)不一致的制度，仲裁或訴訟時(shí)也不會(huì)被采信的（比如：不少企業(yè)將連續(xù)曠工3天就算自離列入嚴(yán)重違紀(jì)行為之列，而國家有規(guī)定只有連續(xù)曠工15天才可以算自離）；另外，要適時(shí)跟蹤相關(guān)新法規(guī)的修改和出臺(tái)，并及時(shí)更新公司相關(guān)管理制度，并嚴(yán)格按照相關(guān)時(shí)間節(jié)點(diǎn)實(shí)施，這一點(diǎn)是不少企業(yè)做得不是太好的，這就給違法進(jìn)行處罰帶來了可能。
4、對所有員工進(jìn)行培訓(xùn)。 
        管理有公司級、部門級、班組級的，如果寄希望于員工入職培訓(xùn)就能夠?qū)⒐�司所有�?guī)章制度給予培訓(xùn)、講解清楚是不可能也不現(xiàn)實(shí)的，況且公司的制度會(huì)隨著公司的發(fā)展而不斷修改和頒發(fā)新規(guī)定，這就需要公司和各部門及時(shí)的對員工進(jìn)行新規(guī)定新制度的培訓(xùn)，一些單位采用張貼制度而不用對員工進(jìn)行講解或培訓(xùn)，更不讓員工簽名，到時(shí)員工極可能說不知道這些規(guī)定，單位將處于被動(dòng)或?qū)擂蔚木车兀�在一些勞�?dòng)糾紛中，不少單位就在這方面吃了虧。
5、以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行處理。 
        員工違紀(jì)的真實(shí)經(jīng)過和違紀(jì)程度適合哪條哪款都必須清楚明白，而不能只采用人部門或其他員工的單方面意見，還應(yīng)當(dāng)充分聽取當(dāng)事員工的內(nèi)心獨(dú)白，有時(shí)還要兼聽其他同事的看法或了解的情況，一聽要記�。浩�聽暗、兼聽明。更不能憑個(gè)人主觀或經(jīng)驗(yàn)臆斷，一切都要講事實(shí)和證據(jù)。
6、交流溝通協(xié)商處理為主。 
        即使員工違反了公司依法制定的嚴(yán)重違反公司管理制度，也不能象題目中說的那樣“直接辭退，不給任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，這顯然是違反勞動(dòng)合同法的，難以得到仲裁或訴訟的支持。 
        我們就曾處理過一名員工因偷竊公司的純凈水桶，攝影頭將全過程都記錄了下來，員工本人也承認(rèn)，但她認(rèn)為損害程度小，不應(yīng)按嚴(yán)重違反公司規(guī)定而立即解除勞動(dòng)合同，經(jīng)過溝通解釋，最后達(dá)成員工主動(dòng)辭職、公司給予相應(yīng)年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奶幚斫Y(jié)果，也未在其檔案中記錄為嚴(yán)重違紀(jì)。我認(rèn)為這樣的協(xié)商處理同樣起到了警示的作用，并未讓公司損失了什么，反而讓員工有體面的離開公司，今后至少不會(huì)記恨公司。 
        我認(rèn)為，任何員工違紀(jì)行為，都應(yīng)當(dāng)以協(xié)商溝通處理為主，爭取做到雙方都能接受，而且都不會(huì)失去面子，讓員工能夠體面的接受處理，同時(shí)又達(dá)到教育和懲戒的作用，雖然同事不在，但至少不會(huì)成為對手。即使到了仲裁和訴訟，也會(huì)給予雙方調(diào)解，但此時(shí)，雙方已經(jīng)失去友好的氣氛，即使終判，雙方都將互生恨氣、徒增對手一個(gè)。
7、表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)為主旋律。 
        其實(shí)，在企業(yè)管理中，應(yīng)當(dāng)給予那些先進(jìn)的、積極的人或事進(jìn)行及時(shí)的表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)，并進(jìn)行公開表彰，而且應(yīng)當(dāng)成為經(jīng)常行為，成為公司管理的主旋律。 
        相反，對哪些違紀(jì)行為進(jìn)行必要的處理不應(yīng)成為主要的管理行為，而應(yīng)當(dāng)是次要的行為，我認(rèn)為，只有到了不得不處罰的時(shí)候，才給予違紀(jì)行為進(jìn)行處理，否則，一些不關(guān)緊要的違紀(jì)行為都可以大量使用“口頭警告”的方式給予處理，當(dāng)然對屢犯而不改正的可以采取必要的書面處罰，但絕不能在公司內(nèi)部造成公告欄就是“處罰欄”、天天“處罰單到處飛”的情形，這會(huì)給員工做事過度小心、怕犯錯(cuò)誤的誤導(dǎo)，反而影響了員工的積極性、主動(dòng)性，這對公司今后的發(fā)展是不利的。
8、修改完善公司制度和流程。 
        員工違紀(jì)受到某種處理，如果此時(shí)發(fā)現(xiàn)制度不健全、不完善或與國家或地方相關(guān)最新規(guī)定、流程不一致時(shí)，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)修改、完善公司的相關(guān)規(guī)定和流程，只有保持公司制度時(shí)刻與最新法規(guī)一致的做法，才可能盡量減少違紀(jì)處理的法律風(fēng)險(xiǎn)。 
        當(dāng)然，公司表彰的規(guī)定、流程是公司給予表現(xiàn)良好的員工一種福利，一般而言，國家或地方不會(huì)做強(qiáng)制性規(guī)定，但公司可以根據(jù)自身發(fā)展需要，為鼓勵(lì)員工不斷做出更大更多的貢獻(xiàn)，也可以修改相應(yīng)的表彰制度。 
        在修改相關(guān)制度時(shí)，不能求多求全，還應(yīng)參照周邊單位的規(guī)定，也應(yīng)照顧到企業(yè)習(xí)慣等因素，做到“適合公司實(shí)際情況”就好。

 

         總之，處理違紀(jì)員工，不能頭痛醫(yī)頭，要施以“中西醫(yī)”綜合診療，首先要治病救人，不能一棍打死；其次是制度合法、培訓(xùn)到位；然后需要協(xié)商處理，相互讓一步，少去麻煩仲裁或法院；最后從中吸取教訓(xùn)，完善公司制度。畢竟“企業(yè)要長期發(fā)展，眼光要放長遠(yuǎn)點(diǎn)，人才的優(yōu)勢才是企業(yè)的優(yōu)勢啊”。

 

第6節(jié)

實(shí)操應(yīng)用：勞資糾紛處理檢討與改善

通過前幾天的討論學(xué)習(xí)，相信大家對勞資糾紛的處理有了更清晰的認(rèn)識(shí)和理解。常見的勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)往往發(fā)生在員工醫(yī)療期和女職工三期內(nèi)，以及對員工調(diào)崗調(diào)薪、員工不能勝任工作處理、辭退違紀(jì)員工等方面。該如何合理合法操作，減少和規(guī)避不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)，對照公司自身勞資糾紛處理的現(xiàn)狀，結(jié)合大家的成功經(jīng)驗(yàn)，你是否有所收獲呢，一起來診斷和改進(jìn)吧，請問： 1、目前你公司的勞資糾紛處理存在哪些問題？ 2、具體你會(huì)怎么來改善或優(yōu)化？請分享你的思路和想法。

 

  各位卡卡早上好！明天就可以在家睡大覺了，但是大部分同學(xué)在放假前好象會(huì)灰常繁忙，希望大家能處理好后再休長假吧。因?yàn)榧倨趯⒅恋脑�因，今天我力求簡短，不講多，只講三分鐘；

    說到勞資糾紛處理，目前困擾著公司的，不是事件本身，也不是什么技術(shù)難題，而是因?yàn)槟承┈F(xiàn)場項(xiàng)目主管因?yàn)椴皇煜�勞資糾紛的處理原則，而導(dǎo)致一引起勞資糾紛小事化大，對公司產(chǎn)生嚴(yán)重的后果，畢竟解決方案再完美、再完善，如果執(zhí)行人處理不當(dāng)，那也是枉然，正如網(wǎng)絡(luò)上流行的那句話“不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊(duì)友”，為之奈何？

    所以，下一階段，公司的重點(diǎn)要加強(qiáng)一下各項(xiàng)目主管處理勞資糾紛的能力，具體向各位卡卡匯報(bào)一下，敬請各位指正；

    1、法規(guī)教育：對各項(xiàng)目主管進(jìn)行相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的培訓(xùn)，打破他們的慣有想法“我只管業(yè)務(wù)，人是你們HR去管的”，因?yàn)�，作為一個(gè)項(xiàng)目主管，你就是此項(xiàng)目中的人事管理的最高責(zé)任者，人員管理得好不好，從某種角度上來說，就是你的工作做得好不好；但是這是一個(gè)長期的艱巨的工作，作為HR管理者，我們現(xiàn)在還是一直在努力；

    2、實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練：將一些勞資糾紛處理案例進(jìn)行整理，對項(xiàng)目主管們進(jìn)行訓(xùn)練，通過案例分析、角色扮演等，讓大家對勞資糾紛有充分的認(rèn)識(shí)，以前經(jīng)常在一些救援事故中聽到搶救“黃金七十二小時(shí)”的說法，咱也確定一個(gè)勞資糾紛處理的“黃金時(shí)間”，也就是要在最短的時(shí)間內(nèi)處理好問題，我們也將這些意識(shí)努力植入到主管們的腦子里；

    3、標(biāo)準(zhǔn)化：將勞資糾紛處理的流程進(jìn)行整理并制定相應(yīng)的制度，讓各主管在日常工作中能加以應(yīng)用，好象某種動(dòng)物身上存在的那個(gè)什么“條件反射“一樣，讓他們在一碰到相類似的問題時(shí)，能第一時(shí)間按正確的方法處理；

    4、利益掛鉤：說到這里，可能會(huì)有很多卡卡都會(huì)說，你憑什么可以讓項(xiàng)目主管聽你的呀？憑什么讓業(yè)務(wù)部門的項(xiàng)目主管來聽你HR部門的話、為你HR部門干活？嘿嘿，小可當(dāng)然會(huì)有辦法羅，那就是：利用手中的職權(quán)謀點(diǎn)私利，呵呵！我計(jì)劃將勞資糾紛處理應(yīng)對的正確與否，納入到年度評價(jià)和升資評價(jià)中去，這樣一來，當(dāng)工作與利益相應(yīng)掛鉤后，相應(yīng)的會(huì)好處理一些吧。所以，HR卡卡們，要充分的利用你手中的資源哦。

    當(dāng)然，對于項(xiàng)目主管，并不是要讓他們?nèi)珯?quán)去處理勞資糾紛，畢竟處理的主力軍還是咱專業(yè)的HR人員哈，作為行動(dòng)的第一步，我的要求很簡單：合理疏導(dǎo)、積極協(xié)助、不幫倒忙就足夠了；

   相信，隨著培訓(xùn)及引導(dǎo)的工作逐步展開,我公司勞動(dòng)糾紛處理會(huì)有所改善的。

 

 

第7節(jié)

實(shí)操應(yīng)用：勞資糾紛處理檢討與改善

通過前幾天的討論學(xué)習(xí)，相信大家對勞資糾紛的處理有了更清晰的認(rèn)識(shí)和理解。常見的勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)往往發(fā)生在員工醫(yī)療期和女職工三期內(nèi)，以及對員工調(diào)崗調(diào)薪、員工不能勝任工作處理、辭退違紀(jì)員工等方面。該如何合理合法操作，減少和規(guī)避不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)，對照公司自身勞資糾紛處理的現(xiàn)狀，結(jié)合大家的成功經(jīng)驗(yàn)，你是否有所收獲呢，一起來診斷和改進(jìn)吧，請問： 1、目前你公司的勞資糾紛處理存在哪些問題？ 2、具體你會(huì)怎么來改善或優(yōu)化？請分享你的思路和想法。

 

  內(nèi)部協(xié)調(diào)：

   當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生爭議時(shí)， 一般情況下都是與直接上司或是部門負(fù)責(zé)人員的爭議，部門解決不了的，就會(huì)交到公司第三部門——HR部門來處理。當(dāng)我們HR碰到員工爭議時(shí)，首先是選擇內(nèi)部協(xié)調(diào)，目標(biāo)只有一個(gè)，就是怎樣將問題解掉，這對于企業(yè)與員工來說也是一樣，只要沒有碰到自己的底線，都不會(huì)太過于計(jì)較。當(dāng)然如果是遇到一些經(jīng)典人物，那也算是 重頭等獎(jiǎng)了，我們要相信經(jīng)典人物還是比較少有的，大多數(shù)人都是通情況達(dá)理之人，都是文化人。公司第三部門協(xié)調(diào)人員就應(yīng)站在一個(gè)公平公正的角度去處理，不要過于的偏幫公司方而讓員工吃虧，也不要聯(lián)合員工一起對付公司，畢竟這是你的工作，你的職業(yè)。

 

  外部協(xié)調(diào)：

   如果HR部門或是工會(huì)（或員工代表）協(xié)調(diào)不了的，員工可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門申請仲裁，當(dāng)勞動(dòng)保障部門接到員工投訴后，首先是通知企業(yè)，仲裁機(jī)構(gòu)一般接到勞動(dòng)糾紛案例時(shí)都是以協(xié)調(diào)解決為主，如果協(xié)調(diào)不了的時(shí)候才走仲裁流程，要求企業(yè)提供相關(guān)資料，確定仲裁開庭，由開庭時(shí)的辯解及所提供之證據(jù)判斷結(jié)果。

 

    任何一方對仲裁結(jié)果不服的，可以在接到通知后相應(yīng)天數(shù)內(nèi)提出申請，向上一級部門--人民法院提起訴訟，當(dāng)法院部門受理后，按相應(yīng)流程通知開庭處理。

 

   對于三期女職工、員工被證明不能勝任崗位工作而被調(diào)崗或調(diào)薪、辭退、員工醫(yī)療期結(jié)束解除勞動(dòng)合同、員工違紀(jì)被辭退等現(xiàn)象，這些現(xiàn)象都是屬于公司重大的勞資糾紛，遇到這些勞資糾紛時(shí)，不能一概而論，只能根據(jù)當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況確定如何決策，如何應(yīng)付。對于這類的勞動(dòng)爭議，不管HR怎么處理，必須合法，這是對企業(yè)與勞動(dòng)者來說都是不能碰的底線。超出這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，誰也不會(huì)接受。

 

   1、三期中的女職工，只要 企業(yè)按照勞動(dòng)法相關(guān)要求執(zhí)行，幾乎是不會(huì)有什么風(fēng)險(xiǎn)存在。如果企業(yè)是按照勞動(dòng)法執(zhí)行的，除非是員工違返[計(jì)劃生育法]，沒有相關(guān)證明依據(jù)提供至用人單位，被用人單位拒絕，這種情況企業(yè)是可以拒絕員工享受三期待遇的。但企業(yè)需準(zhǔn)假。

 

   2、試用期被證明不能不勝任崗位工作解除勞動(dòng)合同的，用人單位必須提供不能勝任之依據(jù)，否則用人單位應(yīng)支付相應(yīng)賠償費(fèi)用。一般情況下，只要用人單位將員工不能勝任之依據(jù)拿出來后，員工也會(huì)坦然接受解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)實(shí)，員工本人也很清楚自身的業(yè)績。只要用人部門與HR部門溝通得好，幾乎上是沒有什么爭議的。

 

   3、員工違紀(jì)給公司造成一定損失的，通常都是視損失情況決定是解否除勞動(dòng)合同，或是以一定金額的賠償作為處罰。任何一個(gè)用人單位都會(huì)有公司內(nèi)部的制單制度，沒規(guī)沒矩不成方圓，如果員工犯錯(cuò)沒有相應(yīng)的處罰，那也很難管理好公司。在這類行為上，最容易引起勞資糾紛的，問題就是在于是否違紀(jì)？損失有多少？主要還是在于證據(jù)的提供，只要證據(jù)真實(shí)、充足，就沒有在太大的問題。

 

   4、員工醫(yī)療期內(nèi)是不能解除勞動(dòng)合同的，只要是懂勞動(dòng)法的HR或是老板都不會(huì)在這個(gè)時(shí)候與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，除非是用人單位給予相應(yīng)的賠償。用人單位真要與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，也等到員工醫(yī)療期結(jié)束后，再進(jìn)行協(xié)商性解決。如果員工醫(yī)療期結(jié)束后，可以恢復(fù)原崗位工作的，用人單位也沒有必要非解除勞動(dòng)關(guān)系不可。不過這得看用人單位自身的考慮了。