A公司建立了新員工導師制度，每位新員工在試用期內，公司都會安排一名導師來傳幫帶，解決其工作和生活上的問題，幫助其盡快融入工作。導師們的工作是義務的，多為部門主管或老員工。制度剛推行時效果還好，但久了后導師們的積極性普遍都不高，越來越走形式。為此，HR經理李小姐向老板申請給導師一定的獎勵，但老板認為這是他們本該做好的本職工作，不同意給額外的獎勵費用。李小姐為難了，不知如何是好。那么，請問：如果你是李小姐，碰到這個問題，你會怎么辦？

     作為HR一方面要做的是分析為何導師們的積極性逐漸下降，最終成為走形式，然后對癥下藥。另一方面是要告知企業(yè)老板做好“師帶徒”的好處。

      一般而言，影響“導師”積極性的因素有下：

      1、錯誤的心態(tài)與態(tài)度：對“導師”來說一方面認為自己工作多年，經驗豐富資歷老，言行舉止方面自然表現的上人一等，另一方面認為自己把多年的工作經驗全盤教新員工了，可能會威脅到自己切身利益，在傳授中會有所保留；對新員工來說覺得自己也是工作過多年的人或者有系統(tǒng)理論知識出自××大學的人，對“導師”的方法和作為瞧不起或不能適應。當雙方帶著這種心態(tài)和態(tài)度會傳授和學習肯定不能達到理想效果。

       2、溝通與理解障礙：由于年齡和工作經歷工作環(huán)境的差別，在教與學的過程中，雙方不能采取合理有效的溝通方式。導師站在自己的角度按照自己的思維模式帶，同時認為新員工不懂應該主動詢問主動學習，而新員工出于對導師的尊重或羞怯或為了表現自己的學習能力，在未理解明白的情況下仍舊選擇稀里糊涂的頻頻點頭，一副大徹大悟的樣子。

      3、缺乏相應的考核機制：導師直沖沖的帶著學，徒弟稀里糊涂的照盤全收，最后效果究竟如何，并無人去考核，久而久之導師也會覺得自己帶了也白帶；同時徒弟學好了究竟能給自己帶來什么好處，沒有學到位又會給自己帶來哪些負面影響，都無制度規(guī)定和考核方案，既然學好學壞一個樣，多少會產生多一事不如少一事的心態(tài)。

      綜合以上因素，要讓“導師”式培訓方式真正起作用應做好以下工作：

      1．完善各項制度，制定合理的考核方案。簽訂導師制培訓協(xié)議書，明確規(guī)定導師的任職條件、義務、責任和權力，激發(fā)導師的責任意識；對最終的學習效果進行相應的考核，明確規(guī)定新員工經過考核達到多少分或者獨立操作能達到什么程度才能出師或者成為正式員工，激勵新員工的學習積極性。

      2．加強過程中的執(zhí)行力，采取合理的傳授方法。人力資源部和部門主管應定期查看培訓的效果，了解師傅在傳授過程中采取的方式方法，解決徒弟在學習過程中的困惑，及時糾正培訓過程中的不合理之處。在培訓過程中采取師傅演練徒弟觀看，而后徒弟演練師傅觀看，接著師傅糾正徒弟演練中不合理之處并再次演示，徒弟觀看再次演練的方法，這樣可以清楚的知道新員工還有哪些知識未完全理解，師傅有針對性的進行指導培訓。

      3．健全激勵機制。通過評選等考核方式評定新員工培訓效果，根據受訓員工成績對對負責培訓的導師進行相應獎勵，如將培訓成績與“導師”的晉升、薪資和年終獎聯系起來。為了讓老板改變此乃“義務和本職”的觀念，給導師們爭取合理的獎金，可以告知老板采用此種培訓方式的好處：如此種方法讓新員工能更快的學習到崗位技能，盡快適應新的工作，產生經濟效益，而且在宣傳業(yè)務崗位技能知識的同時還可以宣揚企業(yè)的文化，讓新員工更快的融入企業(yè)，增強企業(yè)人員穩(wěn)定性，降低招聘成本等。