人才派遣(人才租賃)作為一種新型的用工用人模式，近兩年在我國的企事業(yè)機構中越來越受到青睞，在全國幾十萬派遣人才隊伍中，高學歷、高知識層次的人才利用社會資源合理配置的平臺發(fā)揮著自己的優(yōu)勢，實現著自身的價值。而且，派遣人才隊伍的學歷知識層次也并非"絕大多數屬于一般性服務人員"�，F提出我的看法供商榷。

　　第一，人才派遣不利于高級人才的發(fā)展？我們知道，隨著經濟的發(fā)展，生產力資源的社會化配置趨勢越加明顯，"啞鈴"型企業(yè)日益顯現出靈活的競爭優(yōu)勢，計劃體制下那種一個�"從一而終"的服務心理和模式正在被廣角度、大視野的人才發(fā)展趨勢所取代，社會分工精細化程度的提高促使人才個體面臨更多的選擇機會。確實有著不同于"鐵飯碗"人才的危機意識，正是這種危機意識，使派遣隊伍中的人才更具有學習的動力和明確的符合自身專業(yè)及職業(yè)發(fā)展生涯的學習方向，更使這些人才具有活力�，F在的機構在激烈市場競爭中會把降低成本作為關系企業(yè)生死存亡的大事來考慮，無針對性的、通用型的培訓已經變成了社會化的功能，很少有企業(yè)為員工(不管你是否"派遣"來的)提供這樣的進修、培訓機會，我們派遣隊伍中的人才都是在定點或點對點的培訓中完成對崗位的熟悉的�"活到老，學到老"是一句名言，但在單位的督促下學到老可能并不容易，"學習型人才"也并不是通過單位提供進修學習機會而形成的，對于高級人才更是如此。因此，派遣只能激發(fā)人才的學習熱情，鍛煉人才的適應能力，使人才在激烈的職場競爭中能夠時時把握機會。

　　第二，高級人才不看好人才租賃？"租來租去"一文中舉了孫博士的一個例子。筆者對這樣的例子不否認，在人才派遣業(yè)務中，確實有那么一些機構不規(guī)范操作、弄虛作假、甚至采取欺騙手段開展業(yè)務(譬如把人事檔案放在無管理權限的地方"儲藏")，這些都是派遣機構中的害群之馬，也是我們正規(guī)派遣機構所不齒的。筆者認為，任何新生事物在出現的時候都會伴隨著一些不和諧的東西，絕不能因為這些不和諧音符就輕易地對這個事物本身宣�"死刑"，就像社會上有犯罪不能就宣判這個社會死刑一樣。也正是因為有這些不和諧的東西伴隨著人才派遣這個新生事物，所以，我們北京五湖四海人力資源有限公司的派遣業(yè)務首先是以規(guī)范服務為立身之本的，對于需要派遣的人才和合作的機構，我們都做到透明運作、操作公開，派遣的崗位、薪酬、勞動條件、工時制度、各類保險都明明白白地標注于規(guī)范的勞動合同文本和相關的員工手冊中；操作服務流程、人才狀況、勞務費使用情況都會明示給合作單位；利用計算機信息管理系統(tǒng)對派遣人才實行定點和點對點的管理，在類似派遣員工生日這樣的日子里，我們會送上我們公司的一份祝福。我們的業(yè)務實踐告訴人們，派遣(租賃)隊伍中的人才特別是中高級人才，只要不"進錯門"，是非�？春萌瞬排汕驳�。

　　人才派遣(人才租賃)是人才資源社會化配置的有利途徑，在它的發(fā)展初期確實存在著法規(guī)和針對性規(guī)章不健全的問題，也確實存在著個別不規(guī)范運作的機構違規(guī)操作的問題，但我們也應該看到，規(guī)范操作、規(guī)范運作的機構是絕大多數，這個新生事物依然在沿著健康的道路發(fā)展，我們不能拿一兩個例子，甚至國外的某一個無法核實的情況來否定一個新生的事情。面對改革大潮中層出不窮的新生事物，因噎廢食是萬萬不可取的。