從上世紀(jì)90年代開始，勞務(wù)派遣作為一種新型用工形式和就業(yè)方式在我國逐漸興起。2008年《勞動合同法》實施后，勞務(wù)派遣達(dá)到了空前的繁榮。根據(jù)全國總工會的調(diào)查，目前我國的勞務(wù)派遣公司有近3萬家，勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)高達(dá)6000多萬，占到國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%。盡管《勞動合同法》規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但這些規(guī)定在執(zhí)行過程中由于過于原則，內(nèi)容不明確等各種原因被打了折扣，造成了勞務(wù)派遣的濫用。
    無序擴(kuò)大的勞務(wù)派遣還造成用工單位、派遣單位和勞動者三方權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致勞動糾紛頻發(fā)，影響職工隊伍和社會的穩(wěn)定。同時也導(dǎo)致了派遣工責(zé)任心下降，流動性增加，從長遠(yuǎn)而言不利于用工單位的發(fā)展，并未能實現(xiàn)薪酬支出和管理成本的節(jié)約。而此次對《勞動合同法》修改意見集中指向了勞務(wù)派遣制度。那么，如何才能讓勞務(wù)派遣走向規(guī)范有序，不再成為侵害職工權(quán)益的擋箭牌呢？筆者建議做到以下幾點：

    一、對“臨時性、輔助性、替代性”作明確界定

    從實踐中來講，“臨時性、輔助性、替代性”崗位有其實際需求。因為有一些單位的確需要這樣的勞動力。如棉花種植企業(yè)，每年棉花豐收的時候需要大量的采棉工人，豐收過后不再要人。再如一些輔助性的工作如食堂、保潔等，使用勞務(wù)派遣工效率更高，無論對勞動者還是用工單位都有益處。從勞動者的角度看，有的農(nóng)民工就是趁農(nóng)閑出來打工，不想找長期工作，認(rèn)為“臨時性、輔助性、替代性”崗位自由度較高，不用擔(dān)心請假不好請，也不必過多受勞動強(qiáng)度、提升空間等因素干擾。

    而目前，受到社會指責(zé)較多的往往是，用人單位希望用工能召之即來，揮之即去，卻又不愿背負(fù)社會保險等其他成本，因此迫使本應(yīng)簽訂正式勞動合同的勞動者成為勞務(wù)派遣工。

    在一些窗口行業(yè)，柜臺人員大多數(shù)都是勞務(wù)派遣工。這些派遣人員在用人單位雖然有可能會一干三年五年甚至更長時間，但在用人單位內(nèi)部的地位、福利、保障水平與過去的臨時工差不多，而且一旦出現(xiàn)糾紛或者有新的人想來干，會被隨時裁掉，完全沒有法律方面的保障。從這個意義上講，可以說成為“長期固定臨時工”。

    對此，建議規(guī)定用工單位應(yīng)將在本單位連續(xù)工作滿兩年的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為勞動合同制職工。建議明確定義“臨時性、輔助性、替代性”，比如臨時性崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位。輔助性崗位是指為用工單位主營業(yè)務(wù)提供服務(wù)年限不超過兩年的相關(guān)崗位。替代性崗位是指用工單位勞動者因享受法定假期或法定權(quán)利暫時空出的崗位。而對于機(jī)關(guān)企事業(yè)單位，建議規(guī)定勞務(wù)派遣工等不得成為行政執(zhí)法人員。

    二、加強(qiáng)對勞務(wù)派遣公司的管理

    勞務(wù)派遣造成雇傭勞動與使用勞動相分離，由于存在三方關(guān)系，派遣單位與用工單位對派遣勞動者在勞動過程發(fā)生的事故和糾紛往往互相推諉。我國勞動維權(quán)程序繁瑣，維權(quán)成本較大，工會組織不完善，導(dǎo)致勞動者維權(quán)更加困難。而對于勞務(wù)派遣公司來說，這種行業(yè)無須投入太多資金，根據(jù)《勞動合同法》第五十七條規(guī)定，設(shè)立勞務(wù)派遣公司的注冊資本最低僅五十萬元。且無須先進(jìn)技術(shù)、無須興建廠房、購買設(shè)備、生產(chǎn)產(chǎn)品，僅需要公關(guān)聯(lián)絡(luò)和一些基本的人事管理。而一家勞務(wù)派遣公司往往與很多勞動者建立勞動關(guān)系，一旦發(fā)生勞資糾紛，派遣公司的資金能力直接影響勞動者的權(quán)益能否得到充分保護(hù)。由于缺乏有效的監(jiān)管、評估、淘汰機(jī)制，經(jīng)營勞務(wù)派遣公司幾乎是一本萬利的事情。

    建議法律明確規(guī)定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不能從事勞務(wù)派遣以外的經(jīng)營活動。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立應(yīng)采用許可審批制，把好派遣單位的資質(zhì)關(guān)，確保其具有合法的經(jīng)營資格。開辦勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)必須經(jīng)勞動保障部門審批，在工商部門登記備案，并實行年審制度，對不合格企業(yè)堅決淘汰。不再適用統(tǒng)一的五十萬元的最低標(biāo)準(zhǔn)，對不同經(jīng)營對象、經(jīng)營領(lǐng)域的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)設(shè)置不同的注冊資本要求。

    實踐中，我們也可以看到已經(jīng)有地方開始通過法規(guī)加強(qiáng)監(jiān)管，已經(jīng)開始施行的《吉林省勞務(wù)派遣管理辦法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位需存儲不少于50萬元的初始備用金，用于被派遣勞動者合法利益受到損害時的賠償及支付罰款、罰金等。每開展一項勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，須從用工單位支付給勞務(wù)派遣單位的管理服務(wù)費中提取5％作為補(bǔ)充備用金存入專用賬戶。

    三、進(jìn)一步明確同工同酬

    盡管《勞動合同法》第63條明確規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定�！比欢�在實踐中，被派遣勞動者的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于用工單位同崗位正式員工的現(xiàn)象普遍存在，不僅如此，各項福利待遇、社會保險等方面也有很大區(qū)別，這種不平等待遇使得“同工同酬”的法律規(guī)定形同虛設(shè)。

    因此建議對同工同酬做出明確規(guī)定，要求用工單位對相同工作崗位上本單位直接招用的勞動者與被派遣勞動者實行相同的工資分配制度和績效考核辦法，提高基本工資在所有收入中的比例。另外要增加對于同工不同酬的處罰規(guī)定，當(dāng)勞動者遭遇同工不同酬的待遇時，法律應(yīng)當(dāng)賦予被派遣者要求賠償?shù)臋?quán)利。這樣可以更好地遏制企業(yè)的不規(guī)范用工。

    四、擴(kuò)大派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的范圍。

    勞動合同法有兩處規(guī)定了派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。一處是協(xié)議約定，另一處是勞動合同法第92條的規(guī)定。

    勞務(wù)派遣協(xié)議約定承擔(dān)連帶賠償責(zé)任僅適用于勞務(wù)派遣單位違反法定義務(wù)的情況，協(xié)議各方對約定義務(wù)的違反是否也適用共同雇主賠償模式法律未做出明確規(guī)定。筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣協(xié)議只約束締約人，對被派遣勞動者而言，仍可以以雙方為共同被告要求其承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，而不必考慮該項義務(wù)的違反是出于約定亦或是法定。承擔(dān)責(zé)任方可以依勞務(wù)派遣協(xié)議向另一方請求承擔(dān)違約責(zé)任。

    勞動合同法第92條是對共同雇主責(zé)任的規(guī)定，但存在法律適用的盲區(qū)，有可能導(dǎo)致立法目的的落空。因其規(guī)定勞務(wù)派遣單位違反勞動合同法規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對于用工單位違反勞動合同法規(guī)定給被派遣勞動者造成損害情形，派遣單位是否也應(yīng)當(dāng)與用工單位承擔(dān)責(zé)任，則沒有明確規(guī)定，筆者認(rèn)為，這種情況下，也應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。如此一來，避免了共同責(zé)任主體間的相互推諉導(dǎo)致責(zé)任難以落實，保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益。

    四、加強(qiáng)工會的管理力度

    現(xiàn)在多數(shù)派遣單位沒有工會，有的用人單位的工會也沒有把派遣工納入其中，所以勞務(wù)派遣工很難維護(hù)自身的合法權(quán)益。在實踐中，勞務(wù)派遣工超時勞動、勞動條件差、勞動安全保障措施不到位，以及業(yè)余生活單調(diào)單一等現(xiàn)象比較突出�？上У氖�，這一現(xiàn)象正在逐步改變，如5月1日起正式施行的《江蘇省工會勞動法律監(jiān)督條例》首次將“接受勞務(wù)派遣的用工單位遵守勞動法律法規(guī)、保障勞務(wù)派遣人員合法權(quán)益的情況”納入工會監(jiān)督范圍。

    五、加強(qiáng)央企勞務(wù)派遣用工規(guī)范

    表面上看，我國央企的在冊職工總數(shù)下降了2000萬，但央企使用派遣工人的規(guī)模卻日漸龐大。有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國勞務(wù)派遣用工主要是集中在國有企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)類單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣。而央企采用勞務(wù)派遣重要的原因就是可以節(jié)約福利費用和勞務(wù)派遣人員不會分在編人員總工資數(shù)額的“奶酪”。這明顯與央企的社會責(zé)任相違背。因此，建議改變央企的福利費用和工資總額計算方式，讓央企不再依靠大量雇用廉價勞務(wù)派遣工來獲取巨額利潤，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，努力提高自主創(chuàng)新能力和技術(shù)水平，最終在市場中贏得長久的競爭力和持續(xù)的盈利能力。