廣東省最近新修訂的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》（于明年5月1日起實(shí)施生效的）明確規(guī)定用人單位不得對(duì)員工進(jìn)行違規(guī)罰款扣錢，違者單位將要受罰。這個(gè)法規(guī)一出臺(tái)，各方爭(zhēng)論不休。請(qǐng)看他們的觀點(diǎn)：  正方觀點(diǎn)：要經(jīng)濟(jì)處罰 員工違紀(jì)，如果光只是行政處分，發(fā)個(gè)通報(bào)批評(píng)，寫個(gè)檢查什么的，對(duì)很多員工來(lái)說(shuō)，這是無(wú)關(guān)痛癢的。因?yàn)閷?duì)他來(lái)說(shuō)，都沒(méi)什么實(shí)質(zhì)性的損失。任何不涉及個(gè)人根本利益的處罰方式和手段都沒(méi)有太多的懲戒作用。沒(méi)有了經(jīng)濟(jì)處罰的管理，只會(huì)讓那些違紀(jì)的員工越發(fā)有恃無(wú)恐，增加企業(yè)的管理難度，這也不利于勞資關(guān)系的和諧平衡發(fā)展。因此，適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)處罰是管理的一項(xiàng)重要手段，是很有必要的。反方觀點(diǎn)：不要經(jīng)濟(jì)處罰 處罰只是手段，不是目的。只要規(guī)范好了企業(yè)對(duì)員工違紀(jì)行為的行政處罰管理和操作細(xì)則，包括行政處罰累計(jì)升級(jí)規(guī)定，哪些違紀(jì)行為屢犯達(dá)到什么級(jí)別，嚴(yán)重到什么程度可給予辭退等，可以不用經(jīng)濟(jì)處罰一樣會(huì)有效果。所以，為了和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展，保障員工基本權(quán)益，從法律的角度也不允許有經(jīng)濟(jì)處罰。廣東是如此規(guī)定，相信今后許多區(qū)域也將會(huì)是這樣。你支持哪一方的觀點(diǎn)？請(qǐng)說(shuō)出你的看法和理由。

你支持哪一方的觀點(diǎn)？請(qǐng)說(shuō)出你的看法和理由。

說(shuō)實(shí)施這個(gè)問(wèn)題比較糾結(jié)，不能說(shuō)不經(jīng)濟(jì)處罰，也不說(shuō)要經(jīng)濟(jì)處罰，如果非要選擇的話，我此次支持正方觀點(diǎn)。

雖然說(shuō)處罰只是手段，不是目的。但很多事情最后結(jié)果之所以不如人意，都是因?yàn)檫^(guò)程沒(méi)有掌握好或方式/手段沒(méi)有用對(duì)。反方觀點(diǎn)，說(shuō)實(shí)話有一定的道理，現(xiàn)在的企業(yè)都在追求人性化管理，人性化管理最重要的一條就是少懲罰多贊揚(yáng)。所以對(duì)員工的處罰不應(yīng)該過(guò)多，能少則少，通過(guò)企業(yè)文化去約束員工，讓員工自覺(jué)遵守紀(jì)律是最佳的方法。

下面來(lái)談一談為什么在兩者中我選支持正方。

一、行業(yè)性質(zhì)

制造型企業(yè)中人數(shù)占比例最大的群體是基層員工，從目前的形勢(shì)與情況看，基層員工多數(shù)是文化素質(zhì)不高，對(duì)許多東西的理解很難到位，甚至出現(xiàn)部分員工會(huì)蠻不講理。針對(duì)這樣的群體完全的行政處罰效果是不明顯的，必須與其經(jīng)濟(jì)掛鉤。（基層員工群體多數(shù)是迫于經(jīng)濟(jì)外出打工的，上有老下有小，所以他們最看重一般有三個(gè)：實(shí)際工資收入、吃、住。雖然80后、90后開始出現(xiàn)，但目前基層員工中最主要的構(gòu)成還不是80/90。）。礙于國(guó)家法律、驗(yàn)廠、公司管理方向等因素，我公司并未有直接的經(jīng)濟(jì)處罰，而是變向的經(jīng)濟(jì)處罰。把許多經(jīng)濟(jì)收入與行政處罰掛鉤（比如：全勤獎(jiǎng)，如果當(dāng)月有遲到、早退、曠工、違紀(jì)等都將沒(méi)有全勤獎(jiǎng)。績(jī)效獎(jiǎng)金，如果有行政處罰必然會(huì)涉及到扣分，扣分就會(huì)相應(yīng)影響其當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金等）。這樣既能用行政處罰來(lái)維持公司各項(xiàng)制度，又能用經(jīng)注處罰來(lái)保證行政處罰的嚴(yán)肅性。

二、目標(biāo)群體

公司目前基層員工中人數(shù)最多的是高中或以下學(xué)歷，年齡在25——35最多，此類人都有一些社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，也有一些技術(shù)，同時(shí)也基本上都成家，有小孩。經(jīng)濟(jì)收入決定他們的生活狀況，與經(jīng)濟(jì)掛鉤能很好的約束他們不踏公司的紅線，當(dāng)然也正因?yàn)樗麄兊奶攸c(diǎn)所以在用處罰時(shí)一定要有理有據(jù)，不可明擺著用經(jīng)濟(jì)處罰，而是結(jié)合行政處罰一起，并做到先理后兵，以理/據(jù)服人。

其它文職類或管理類，多數(shù)是與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，同時(shí)影響相應(yīng)的晉升與年終考評(píng)。

三、實(shí)施條件

無(wú)論是行政處罰還是經(jīng)濟(jì)處罰，其實(shí)施都少不了一些必須條件的輔助。第一當(dāng)然是國(guó)家法律，所有的實(shí)施都不能違背國(guó)家法律。第二就是管理層的支持，包括老板、各部門第一負(fù)責(zé)人的支持與理解，如果他們都不能理解你的處罰目標(biāo)與用途，哪再好的制度也是白設(shè)。第三，有一個(gè)能幫你貫徹實(shí)施的團(tuán)隊(duì)，制度建立了，上面認(rèn)同了，就是要實(shí)施，強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)能幫助你很快的實(shí)施好制度。比如：對(duì)紀(jì)律扣分到底要不要影響每月生產(chǎn)人員的評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)問(wèn)題，從多角度分析（1.便于人力資源部管理員工，維護(hù)公司制度的嚴(yán)肅性；2.建立“生產(chǎn)是在優(yōu)秀的管理與制度上才會(huì)有效率”的文化），經(jīng)與各部門負(fù)責(zé)人多翻商討，呈高層核準(zhǔn)，最后決定紀(jì)律類扣分將直接影響員工當(dāng)月的評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)。此措施一出，最初兩月來(lái)反映不公平的員工很多，通過(guò)先出公告、由各部門管理或組長(zhǎng)早會(huì)多數(shù)宣導(dǎo)、人力資源部同事輪番講解，到第三個(gè)月起基本沒(méi)有再來(lái)說(shuō)不公平，制度就在全廠員工的心中自然確立。

公司老板是非常講究制度性的人物，也比較看重員工的態(tài)度。經(jīng)常違紀(jì)或多或少能反映出這個(gè)員工的工作態(tài)度，對(duì)公司的態(tài)度。既然你已放棄了公司，那么公司也沒(méi)必要對(duì)你特殊對(duì)待或照顧。公司會(huì)放更多的精力到一些愿意為公司做出貢獻(xiàn)人的身上。

四、僅行政處罰的弊

行政處罰的手段有限，一般企業(yè)的行政處罰都會(huì)有一個(gè)累計(jì)與梯度，正因?yàn)槠淅塾?jì)與梯度，讓許多的處罰效果不明顯。比如：警告、小過(guò)、大過(guò)的處理結(jié)果都只是文字上不同的話，將會(huì)出現(xiàn)跟風(fēng)，無(wú)法有效管理的情況。舉個(gè)例子，某公司規(guī)定遲到一次記警告一次，三個(gè)警告算一次小過(guò)、三個(gè)小過(guò)算一次大過(guò)、半年內(nèi)三個(gè)大過(guò)開除。一個(gè)生產(chǎn)員工，經(jīng)常遲到，如果按三個(gè)警告算一次小過(guò)、三個(gè)小過(guò)算一次大過(guò)、三個(gè)大過(guò)開除，那這個(gè)員工能遲到多少次才能開除；萬(wàn)一這個(gè)員工比較聰明，每月就違反那么幾次，不超過(guò)你的開除條件范圍，又該如何處理？如果不及時(shí)處理，將會(huì)多么影響整個(gè)工作氛圍，影響公司的制度有效性。

再者，行政處罰再怎么厲害，最大不過(guò)是辭退/開除，而辭退/開除如果操作不當(dāng)會(huì)引起法律糾紛，導(dǎo)致企業(yè)不必要的經(jīng)濟(jì)損失。所以要少有行政處罰、善用行政處罰。

五、用好經(jīng)濟(jì)處罰與行政處罰兩把劍

處罰要么是行政處罰要么是經(jīng)濟(jì)處罰，作為兄弟，當(dāng)然要合作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效應(yīng)。將行政處罰放在首要位置，經(jīng)濟(jì)處罰相輔之。

行政處罰是維護(hù)公司制度的最主要手段，也是最嚴(yán)厲不容超越或侵犯的，任何人違犯都必須受到相應(yīng)懲罰，以維護(hù)行政處罰的嚴(yán)肅性、公正性、權(quán)威性。

而經(jīng)濟(jì)處罰，其一，幫助行政處罰更好的落實(shí)也實(shí)施，配合行政處罰更好地去約束員工行為，使員工行為與公司行為一致；其二，經(jīng)濟(jì)處罰相對(duì)行政處罰可以靈活、多變�？梢愿鶕�(jù)員工表現(xiàn)、部門意見(jiàn)等去合理去處理一些經(jīng)濟(jì)處罰，如：某個(gè)員工一年都沒(méi)有遲到一次，突然有天遲到了，那么可以考慮仍然給員工警告的行政處罰，但是否影響全勤獎(jiǎng)或評(píng)估獎(jiǎng)可以酌情處理，原則上如果部門出面，如果考慮全勤獎(jiǎng)或評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)保留其一，既維護(hù)了制度的嚴(yán)肅性，也能體現(xiàn)公司的人性化管理的一面，同時(shí)也能讓員工在理解制度的同時(shí)懷一個(gè)感恩的心。

正確合理地使用這兩把劍，一定能夠有不少的收獲。在制度與人情上如何去衡量與把握，關(guān)鍵在事，其次在人。