一、適用過失性解除勞動合同的情形有6種，本期將介紹第三、四種：

3、勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的★★★

實務操作中，需注意以下兩點：

a、事先界定“重大損害”。

     在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟損失達到一定的數(shù)額則為“重大損害”。比如在規(guī)章制度中規(guī)定：員工因嚴重失職，營私舞弊，給公司造成經(jīng)濟損失5000元以上的，屬于“重大損害”。（公司規(guī)章制度的制定參見專題二）

b、做好取證工作。

      如同勞動者嚴重違規(guī)違紀解除勞動合同一樣，因重大損害解除勞動合同的舉證責任也在于用人單位。比如，當勞動者因工作失誤，造成產(chǎn)品質量事故時，用人單位需及時調查事實，確定責任，出具《質量事故報告》等書面文件，最好讓勞動者簽字確認事實。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本工作的工作任務造成嚴重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

實務操作中，需注意以下兩點：

a、建議采取限期要求勞動者改正的做法。

     比如，要求勞動者3日內提交其他用人單位出具的已經(jīng)解除勞動關系的書面證明，勞動者拒不提交的，單位可解除勞動合同。

b、事先建立起兼職申報制度，并明確規(guī)定未經(jīng)單位批準的兼職均屬于單位禁止的兼職，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)可以解除勞動合同。

   一來可以表明禁止本單位勞動者兼職的立場，二來震懾和警示勞動者，減輕日常監(jiān)管的工作。