秦某現(xiàn)年55歲，岳某現(xiàn)年56歲，二人同在合資企業(yè)S公司從事傳達收發(fā)工作，因S公司位于秦某老家附近，秦某便時常遲到早退，有時還帶親戚朋友到公司玩耍，如此這般便引起岳某不滿。5月7日晚，二人同時值班時發(fā)生口角，隨即產(chǎn)生肢體沖突，導致岳某輕微傷。經(jīng)董事會研究決定，由S公司資方和工會聯(lián)合組成的賞罰委員會處理此事。經(jīng)過調查，賞罰委員會認為二人嚴重違反了公司規(guī)章制度，給公司造成了惡劣影響，遂決定予以開除。5月13日，S公司賞罰委員會根據(jù)本公司表彰、處罰規(guī)定，將關于對兩人開除的通告送達當事人，同日，公司開具了解除勞動合同證明書，證明書中解除勞動合同的原因是“違反公司管理規(guī)定，開除”。對公司的決定，秦某、岳某均表示不能接受，認為自己雖然違反了公司規(guī)章制度，但沒有達到足以開除的嚴重程度，如果公司堅持開除自己，他們將以單位違法解除勞動合同為由提起勞動仲裁。
5月16日，S公司人力資源部負責人向筆者求助：公司開除這兩名職工有無法律風險？

筆者經(jīng)過調查得知，S公司是由國內G公司和日本Z公司于1996年共同投資成立的中日合資公司，其中日方投資占60%，中方投資占40%.S公司成立之初就建立了比較完善的企業(yè)規(guī)章制度，遺憾的是，規(guī)章制度并未隨著《勞動合同法》的實施進行修改完善，其中的表彰、處罰規(guī)定仍沿用了國務院《企業(yè)職工獎懲條例》的大部分內容，“處罰”、“罰款”、“除名”、“開除”等廢止的用詞仍散見于各條款中。另外，雖然安排過職工對規(guī)章制度的學習培訓，但沒有留存相關的證據(jù)。

對此，筆者提出如下建議供S公司參考：一、《關于廢止部分行政法規(guī)的決定》（國務院令第516號）明確規(guī)定，《企業(yè)職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替。因此，《企業(yè)職工獎懲條例》中包括對職工“開除”在內的內容已經(jīng)廢止，不能作為法律依據(jù)。

二、用人單位對勞動者只有追償權而沒有處罰權。《行政處罰法》規(guī)定，開除是行政處罰的種類之一，只能由具有行政處罰權的行政機關或者法律、法規(guī)授權或依法受委托的管理公共事務的事業(yè)組織行使，而行政機關不得委托其他組織或者個人實施行政處罰，受委托事業(yè)組織也不得再委托其他任何組織或者個人實施行政處罰。用人單位既不是國家立法機關和政府行政部門，也不是符合條件的事業(yè)組織，所以無權對勞動者實施處罰。

三、S公司賞罰委員會是企業(yè)內設組織，可以受董事會指派對該事件進行調查，也可以對事件的處理提出建議和意見，但卻沒有行使用人單位權利的資格，因此，關于對兩人開除的通告不具有法律效力。

四、關于對兩人開除的通告等類似的文書不得以通告的形式公布，否則，有可能涉及名譽權而引起不必要的糾紛。

五、解除勞動合同的原因應當是“嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度”，不冠以“嚴重”二字可能因于法無據(jù)而承擔不利后果。

六、如果提起仲裁或訴訟，當事人強調不清楚企業(yè)規(guī)章制度的內容，而資方又無證據(jù)駁回，也將承擔不利后果。為預防類似事件發(fā)生，盡快修訂完善企業(yè)規(guī)章制度，提前15天將草案告知全體職工，以職工大會形式討論通過，并以廠務公開形式向全體職工公示，所履行的民主程序保留相關證據(jù)。

5月13日，在秦某和岳某收到解除勞動合同證明書的當日便離開了公司。5月16日，S公司到社保機構做了人員減出手續(xù)。據(jù)悉，秦某已為此咨詢律師，準備申請勞動仲裁，結局如何我們將拭目以待。