小江剛剛?cè)肼毤�林的一家加工制造企業(yè)，擔任人事專員。公司有個獨立核算的工程部門，因為最近一段時間效益不好，有兩個員工就不上班了，一個還請了病假，另一個就直接曠工且聯(lián)系不到本人。因為還沒有解除合同，所以公司一直在為他們交納各項保險。這兩名員工的行為既給公司造成了損失，而且也在員工當中造成了極其不好的影響，所以人資部門與工程部門領導商量后，決定辭退他們，并把具體的事項交給小江來操作。　　面對這種情況，小江該采取何種方式解除此類員工勞動合同，來盡最大限度規(guī)避風險，為企業(yè)減少損失？

本案例相信在很多公司都會遇到類似情況。對于曠工的員工，按理來說公司有充分的理由與員工解除勞動關系，但實際操作中往往事與愿違，或是證據(jù)不足，或是流程存在問題，更可能遇到像本案中員工請假的特殊情況，公司應如何合理利用法律武器維護自身利益？

　　第一、從操作流程上考慮。

  當遇到員工曠工的時候，切忌不要急于給員工辦理解除手續(xù)。員工不來可能有很多原因就本案例的員工來看，一旦請假員工被解除勞動合同，后拿出了曠工期間的醫(yī)院假條，并以此提起仲裁，屆時公司的解除行為很可能最終被認定為違法，畢竟員工因病不能上班合乎情理。因此，這種情況下建議公司采取先禮后兵的辦法來避免這種情況。當員工發(fā)生曠工，公司可在第一時間向員工發(fā)出《返崗通知書》，要求員工在規(guī)定的時間內(nèi)回公司上班，并提供相應請假的證明。如果員工接到《返崗通知書》后仍不按時到崗，公司這時再給員工發(fā)出《解除通知書》，這樣讓員工主動放棄解釋的權(quán)利，公司便占據(jù)了主動權(quán)，即使員工再找借口想返崗或提起仲裁，最終能被認可的可能性也會變得微乎其微。

第二、收集證據(jù)　　

流程完善后，其次需要解決的問題便是舉證。這點直接關系到公司的舉措行為是否合法。關于員工曠工的舉證責任，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”同時，《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明……。”

　　根據(jù)以上有關勞動法的規(guī)定，公司解除員工勞動合同所發(fā)生的勞動爭議應負舉證責任。就本案例中曠工員工，首先公司HR應該對這兩個員工沒有到公司上班的事實加以證明，最直接的辦法是公司通過提供考勤記錄，用以證明員工未經(jīng)其上級領導批準，無正當理由拒絕為公司提供勞動，也即未履行勞動合同。由此請仲裁認定員工曠工的事實。其次，公司作出決定，對這兩位員工做出解除勞動合同的決定，并向曹某出具了解除勞動合同證明。這里需要強調(diào)的是，公司不管以何種理由解除員工勞動關系，都必須按規(guī)定向員工發(fā)出解除勞動關系書面通知書，最重要的一點在于要能證明員工收到了解除通知的事實，對于這一問題比較有效的證據(jù)是提供快遞公司提供的員工簽收回執(zhí)。

第三、建立健全公司的相關規(guī)則制度

　　當然，除了上面提到的操作流程和舉證內(nèi)容外，公司完善的規(guī)章制度及員工對規(guī)章的有效確認也是必不可少，只有基于有效規(guī)章制度作出的解除行為才能被仲裁認可。所以，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”的規(guī)定，依法解除員工曹某的勞動合同。且此情形不屬于用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r，公司可即時解除這兩位員工的勞動合同，且不支付經(jīng)濟補償金。